AI in HR Übersicht LMC-Compass HR AI-Strategie AI in SAP SuccessFactors Funktionale AI-Use-Cases & Orchestrierung Change & Enablement für AI

AI in HR Consulting

AI in HR.

Die passenden AI-Anwendungen für HR auswählen und im Alltag zum Laufen bringen.

Wir helfen HR-Organisationen, AI-Potenziale zu identifizieren, zu priorisieren und in die tägliche Arbeit zu integrieren, herstellerneutral, prozessgetrieben und mit klarem Blick auf Governance und Akzeptanz. Unsere Kompetenz reicht von der strategischen Priorisierung über die funktionale Integration in Ihre HR-Prozesse bis zur Befähigung Ihrer Mitarbeitenden und Führungskräfte.

In Kombination mit LMCs technologischer SAP-Kompetenz und LMC Compass, unserem AI-Konnektor für SAP SuccessFactors, entsteht ein durchgängiges Angebot: von der AI-Strategie bis zum fertigen Werkzeug für Ihre HR-Organisation.

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Leistungsbereiche

LMC-Compass Ihr HR-Wissen im AI-Assistenten, mit Beleg zu jeder Antwort
HR AI-Strategie Klarheit, welche AI-Vorhaben in HR zuerst kommen
AI in SAP SuccessFactors Joule und die AI-Funktionen von SAP passend zu Ihrer Landschaft einsetzen
Funktionale AI-Use-Cases & Orchestrierung AI entlang Ihrer HR-Prozesse planen, über Systemgrenzen hinweg
Change & Enablement für AI Kompetenz und Vertrauen aufbauen, damit Ihre Teams AI nutzen können und wollen

Das sind die Herausforderungen, die wir lösen:

Jede Karte führt auf die Seite ihres Bereichs. Dort finden Sie unsere Leistungen, die Einstiegsformate und Ihren Ansprechpartner.

LMC-Compass

Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Richtlinien liegen verstreut in Ablagen. Mitarbeitende fragen HR, HR fragt Payroll, und dieselbe Frage kommt jede Woche neu
Neue Mitarbeitende, Führungskräfte und Projektteams fragen HR nach Genehmigungen, Fristen und Entscheidungen. Die Antwort hängt davon ab, wen man erwischt, und sie ist selten belegt
Jede Kennzahl braucht einen eigenen Bericht. Eine einfache Frage an die eigenen HR-Systemdaten ist im Alltag nicht vorgesehen
Allgemeine AI-Assistenten kennen weder Rollen noch Freigaben noch Löschfristen. Für HR-Wissen mit Personenbezug bleiben sie deshalb tabu

Kernproblem: Wissen ist vorhanden, aber nicht in dem Werkzeug, mit dem HR, Payroll und HR-IT heute arbeiten: dem AI-Assistenten

Zur Seite: LMC-Compass

HR AI-Strategie: fehlende Priorisierung und fehlendes Zielbild

AI-Initiativen entstehen isoliert in einzelnen Bereichen, ohne Bezug zur HR-Strategie oder zur Unternehmensstrategie
Es fehlt ein Ambitionsniveau je HR-Bereich. Alles wird gleichzeitig und ohne Reihenfolge angegangen
Business Cases fehlen oder sind für Investitionsentscheidungen nicht belastbar genug
Ob eine Lösung gekauft oder selbst gebaut wird, entscheidet oft der Zufall

Kernproblem: HR fehlt eine priorisierte und umsetzbare Roadmap für den Einsatz von AI

Zur Seite: HR AI-Strategie

AI in SAP SuccessFactors: Potenzial bleibt ungenutzt

SAP liefert mit Joule die Technologie, nicht aber die Methodik, um aus über 90 AI-Szenarien die relevanten auszuwählen
Lizenzen sind vorhanden, die tatsächliche Nutzung bleibt gering oder unstrukturiert
Es fehlt ein Bewertungsraster, um Use Cases nach Business Impact und Aufwand zu priorisieren
Neue Funktionen aus den Halbjahresreleases werden nicht systematisch bewertet und eingeführt

Kernproblem: Technologische Verfügbarkeit übersetzt sich nicht in funktionalen Mehrwert

Zur Seite: AI in SAP SuccessFactors

Funktionale AI-Use-Cases & Orchestrierung: viele Werkzeuge, kein gemeinsamer Plan

AI-Anwendungsfälle werden je Modul gedacht und enden meist an der Grenze von SuccessFactors
Die Werkzeuglandschaft aus Joule Studio, SAP Integration Suite, n8n und weiteren Plattformen ist unübersichtlich. Es fehlen Entscheidungen, was worüber orchestriert wird
Eine strukturierte, funktionsübergreifende Ideenfindung über Recruiting, People Development, Compensation und HR Service Delivery hinweg findet nicht statt
Datenqualität und Prozessreife werden als Voraussetzung für den AI-Einsatz nicht geprüft

Kernproblem: AI wird je System geplant, die HR-Prozesse laufen aber über mehrere Systeme

Zur Seite: Funktionale AI-Use-Cases & Orchestrierung

Change & Enablement für AI: fehlende Kompetenz und Akzeptanz

Mitarbeitende und Führungskräfte können mit AI im Arbeitsalltag noch nicht sicher umgehen (AI Fluency)
Vertrauen in AI-gestützte Entscheidungen fehlt. Fragen zu Ethik, Transparenz und Mitbestimmung bleiben unbeantwortet
Schulungen erklären das Werkzeug, aber nicht, wie man mit AI gut arbeitet
Adoption wird weder gemessen noch nachgesteuert

Kernproblem: AI-Funktionen sind eingeführt, werden aber kaum genutzt

Zur Seite: Change & Enablement für AI

Welcher nächste Schritt bei den Herausforderungen oben sinnvoll ist, hängt davon ab, wo Ihre Organisation heute steht.

Drei Ebenen der AI-Nutzung in HR

Die Aktivierung von AI-Funktionen schafft die technische Voraussetzung. Sie ersetzt jedoch weder die funktionale Integration in die HR-Prozesse noch die Fähigkeit der Organisation, AI kompetent und verantwortungsvoll zu nutzen. Genauso wichtig sind saubere Daten, klare Regeln und Mitarbeitende, die der AI vertrauen.

Ebene 1

Technische Aktivierung

AI-Funktionen sind lizenziert, aktiviert und technisch konfiguriert. Die Nutzung bleibt punktuell und einzelfallgetrieben.

Ebene 2Schwerpunkt LMC

Funktionale Integration

Use Cases sind priorisiert, in End-to-End-Prozesse eingebettet und mit Business Cases hinterlegt. AI wird Teil der HR-Arbeitsweise.

Ebene 3Schwerpunkt LMC

Organisationale AI-Fähigkeit

Führungskräfte und Mitarbeitende nutzen AI kompetent und vertrauensvoll. Governance, Enablement und Monitoring sind etabliert. Neue Funktionen werden systematisch bewertet und eingeführt.

Unser Beratungsansatz setzt gezielt auf den Ebenen 2 und 3 an, dort, wo der größte Hebel liegt und wo rein technologische Implementierungspartner typischerweise nicht tätig sind. In Kombination mit unserer SAP-Kompetenz entsteht ein vollständig integrierter Ansatz.

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Wo steht Ihre HR-Organisation beim Thema AI?

Neun Fragen, ein Profil über neun Dimensionen und ein passendes Einstiegsformat. Keine Anmeldung, die Auswertung läuft direkt in Ihrem Browser.

1. Wie werden AI-Funktionen in Ihrer HR-Landschaft heute genutzt?

Es sind noch keine AI-Funktionen aktiviert oder im Einsatz. Sie sind aktiviert, die Nutzung ist punktuell und hängt von einzelnen Personen ab. Ausgewählte Use Cases sind fest in Prozesse eingebettet. AI ist breit im Einsatz, Nutzung und Wirkung werden gemessen.

2. Werden AI-Anwendungsfälle innerhalb von SAP SuccessFactors oder HR-weit gedacht?

Wir befassen uns bislang ausschließlich mit den AI-Funktionen innerhalb von SuccessFactors. Einzelne Bereiche außerhalb von SuccessFactors nutzen AI, aber unkoordiniert. Es gibt ein Bewusstsein für HR-weite Use Cases, aber keine strukturierte Entscheidung zur Orchestrierung. Use Cases werden HR-prozessübergreifend gedacht, mit klarer Entscheidung, was über welche Plattform orchestriert wird.

3. Nutzen Sie ausschließlich generative AI oder bereits agentische AI?

Wir nutzen noch keine der beiden Formen. Wir nutzen ausschließlich generative AI (z. B. Texte erstellen, Chatbots). Wir testen erste agentische Anwendungsfälle, ohne strukturierten Rahmen. Agentische AI ist gezielt im Einsatz, mit klarer Steuerung, welche Prozessschritte eigenständig ausgeführt werden dürfen.

4. Gibt es ein Zielbild und eine Priorisierung für AI in HR?

Nein, es gibt bislang keine Auseinandersetzung mit dem Thema. Nein, Initiativen entstehen bei Bedarf in einzelnen Bereichen. Es gibt eine Liste priorisierter Use Cases mit Business Cases. Es gibt eine Roadmap mit Ambitionsniveau je HR-Bereich, abgeleitet aus der HR-Strategie.

5. Wie ist es um Datenqualität und Prozessreife bestellt?

Noch nicht bewertet. Unklar oder bekannt lückenhaft. Für einzelne Prozesse geprüft und bereinigt. Systematisch geprüft, mit klaren Verantwortlichkeiten.

6. Wer verantwortet Governance, Datenschutz und Mitbestimmung bei AI in HR?

Das Thema wurde noch nicht adressiert. Niemand ausdrücklich. Es gibt Leitlinien, aber keine klaren Rollen. Rollen, Leitlinien und Freigabeprozesse sind etabliert, inklusive EU AI Act.

7. Wie gut können Führungskräfte und Mitarbeitende mit AI umgehen?

Kompetenzaufbau ist noch kein Thema. Vereinzelt, ohne Programm. Tool-Schulungen für einzelne Gruppen. AI-Fluency-Programm mit Rollenbezug und Erfolgsmessung.

8. Wie gehen Sie mit neuen AI-Funktionen aus den SuccessFactors-Releases um?

Das ist für uns aktuell nicht relevant. Wir nehmen sie zur Kenntnis. Wir bewerten sie fallweise. Wir bewerten jedes Release systematisch und führen gezielt ein.

9. Wie begleiten Sie die Einführung von AI-Funktionen in Ihrer Organisation?

Gar nicht, die Funktionen werden eingeschaltet und angekündigt. Mit Informationen und Schulungen zum Start, danach nicht mehr. Mit einem Plan für Kommunikation und Schulung, Führungskräfte und Betriebsrat sind eingebunden. Mit Change-Plan und eingebundenen Führungskräften und Betriebsrat. Die Nutzung wird gemessen und nachgesteuert.

Vom Selbstcheck zur Entscheidungsgrundlage

Ihr Ergebnis ist ein erster Kompass. Vor einer Investition lohnt ein genauerer Blick.

Der Selbstcheck gibt Ihnen eine erste Einordnung. Im Maturity Assessment bewerten wir Ihre HR-Organisation gemeinsam mit Ihnen in sieben Dimensionen.

Sie erhalten eine Standortbestimmung und eine priorisierte Roadmap für die nächsten 12 bis 24 Monate, abgestimmt auf Ihre strategischen Prioritäten und Ihre technologische Landschaft.

Maturity Assessment anfragen

1HR Strategy & Governance
2HR Operating Model Impact
3Process & Employee Experience
4Technology & Data
5People & Capabilities (HR-Team)
6Service Delivery & Performance
7Culture, Change & Adaptation

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