DSAG-Personaltage 2026 in Heidelberg – besuchen Sie uns an unserem Stand
(Level 1, Saal 2, Stand 27)

Am 17. und 18. Juni 2026 trifft sich die HR- und SAP-Community erneut zu einem der wichtigsten Branchenevents: den DSAG-Personaltagen in Heidelberg, veranstaltet von der Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe.

Auch wir sind in diesem Jahr wieder mit dabei und freuen uns auf den persönlichen Austausch, neue Impulse und spannende Gespräche.

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Das Dino-Dilemma: Survival of the Skilled

Unter dem Leitthema „Das Dino-Dilemma: Survival of the Skilled“ stehen zentrale Zukunftsfragen im Fokus:
Wie können Unternehmen ihre HR- und IT-Strategien so aufstellen, dass sie auch in einem dynamischen, technologiegetriebenen Umfeld bestehen?

Die Veranstaltung bietet praxisnahe Einblicke in:

• Cloud-Transformation im HR-Umfeld
• KI-gestützte Anwendungen und Automatisierung
• moderne Szenarien rund um SAP SuccessFactors
• Best Practices für nachhaltige HR- und IT-Transformationen

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Unsere Perspektive: HR-Transformation ganzheitlich denken

Als spezialisierter SAP-Beratungspartner begleiten wir Unternehmen täglich genau bei diesen Fragestellungen.

LM Consulting steht für fundierte Expertise in:

• SAP SuccessFactors
• SAP HCM im Kontext von SAP S/4HANA 
• Umsetzung der EU DSGVO in SuccsessFactors und SAP HCM
• ganzheitlicher digitaler HR-Transformation

Mit tiefem Prozess- und Systemverständnis unterstützen wir unsere Kunden entlang der gesamten Wertschöpfungskette, von der strategischen Konzeption über die Implementierung bis hin zum laufenden Betrieb.

Unser Anspruch dabei: Lösungen zu schaffen, die nicht nur technisch funktionieren, sondern auch im Alltag der Organisation echten Mehrwert liefern.

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Treffen Sie uns vor Ort

Sie sind ebenfalls auf den DSAG-Personaltagen unterwegs?
Dann kommen Sie gerne vorbei:

Level 1, Stand 27 – Heidelberg

Nutzen Sie die Gelegenheit für den direkten Austausch mit unserem Team – sei es zu konkreten Projekten, aktuellen Herausforderungen oder einfach für einen offenen Dialog rund um HR und SAP.

Wir freuen uns darauf, bekannte und neue Gesichter zu treffen, Erfahrungen zu teilen und gemeinsam neue Perspektiven zu entwickeln.

Haben Sie Fragen oder möchten Sie mit uns ins Gespräch kommen? Nutzen Sie gerne das Kontaktformular.
Wir freuen uns auf Ihre Nachricht.

SAP SuccessFactors als führendes HR-System – Vergleich mit SAP HCM

Aufgrund der digitalen Transformation hat sich das Personalwesen grundlegend verändert.

Dadurch stehen Unternehmen heute vor der großen Herausforderung ihre HR-Prozesse effizient, flexibel und zukunftssicher zu gestalten.

Um dies gewährleisten zu können stehen im SAP-Umfeld zwei zentrale Lösungen im Fokus:

• SAP HCM (Human Capital Management)
• SAP SuccessFactors

SAP HCM war lange Zeit der Standard in der klassischen On-Premise-Welt und bietet hohe Datenkontrolle.

Parallel dazu entwickelt sich SAP SuccessFactors zunehmend weiter und gilt als führendes, flexibles und modernes HR-System in der cloudbasierten Welt.

Dadurch stellen sich die Fragen, worin eigentlich die Unterschiede liegen und warum die Unternehmen immer mehr auf SAP SuccessFactors setzen.

Um diese Fragen beantworten zu können, benötigt man wie folgt einen Überblick der beiden Systeme:

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SAP HCM:

• Das SAP HCM System ist ein traditionelles On-Premise HR-System, welches Kernprozesse wie z.B. Personaladministration, Entgeltabrechnung und Zeitwirtschaft zuverlässig abdeckt.
• SAP HCM wird seit Jahrzehnten als stabile Basis der HR-IT von vielen Unternehmen genutzt.

SAP SuccessFactors:

• SAP SuccessFactors hingegen wurde speziell für moderne Anforderungen als Cloud-Lösung entwickelt.
• Es bietet neben den klassischen HR-Funktionen auch innovative Tools für zukunftsorientierte, sicherheitsorientierte und flexible Unternehmen.

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Technische Unterschiede:

Der größte Unterschied zwischen den beiden Systemen liegt in der Architektur.

Das SAP HCM ist ein On-Premise-System, welches starke individuelle Anpassungen ermöglicht.

Jedoch wird es dadurch auch deutlich wartungsintensiver.

Das SAP SuccessFactors ist eine cloudbasierte Lösung mit regelmäßigen Updates seitens SAP.

Dadurch ist der allgemeine Wartungsaufwand deutlich geringer.

Aufgrund der vorhandenen Cloud-Technologie profitieren Unternehmen, welche SAP SuccessFactors nutzen, von automatischen Updates und den daraus resultierenden neuen Funktionen, welche ohne aufwendige Implementierungsprojekte nutzbar sind.

Im Gegensatz dazu erfordert das SAP HCM manuelle Upgrades, welche meist sehr umfassende Tests benötigen.

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Funktionsumfang und Innovation:

SAP HCM ist stark auf administrative Prozesse ausgerichtet, während SAP SuccessFactors einen deutlich erweiterten Funktionsumfang bietet wie z. B.:

• Employee Experience und Feedback-Tools (Erfahrungen, Eindrücke und Emotionen der Mitarbeiter)
• People Analytics (datengestützte Analyse von Mitarbeiterdaten)
• Learning & Development
• Talentmanagement (Recruiting, Performance, Nachfolgeplanung)

SAP SuccessFactors verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz welcher besagt, dass Mitarbeitende im Mittelpunkt stehen und nicht nur die Prozesse. Es gibt moderne Features wie z.B. eine KI-gestützte Empfehlung oder ein kontinuierliches Feedback, welche eine agile Unternehmenskultur unterstützen.

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Benutzerfreundlichkeit:

Ein weiterer Faktor welcher nicht zu unterschätzen ist, ist die User Experience.

• Als funktional und weniger intuitiv gilt SAP HCM
• SuccessFactors überzeugt hingegen mit einer modernen, webbasierten Oberfläche, welche ebenso intuitiv aufgebaut ist.

Die einfache Bedienbarkeit ist gerade für Mitarbeitende und Führungskräfte ohne HR-Hintergrundwissen ein klarer Vorteil.

Zudem steigern die mobilen Nutzungsmöglichkeiten die Attraktivität von SuccessFactors.

Zukunftssicherheit:

Aufgrund der klaren Kommunikation seitens SAP, wird die Zukunft im Cloud-Bereich liegen.

SuccessFactors wird kontinuierlich weiterentwickelt und ist ein zentraler Bestandteil der SAP-Strategie.

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Hingegen gilt für SAP HCM:

• Langfristig wird es eine Einschränkung der Wartung geben
• Es besteht ein klarer Fokus auf die Integration in neue Cloud-Lösungen

Wenn Unternehmen zum derzeitigen Zeitpunkt in ihre HR-Systemlandschaft investieren, sollten sie daher die langfristigen Perspektiven berücksichtigen.

Integration und Erweiterbarkeit:

Aufgrund des Systemaufbaus von SAP SuccessFactors lässt es sich nahtlos in andere Cloud-Lösungen integrieren.

Durch die Anbindungsmöglichkeit diverser APIs und standardisierten Schnittstellen ermöglicht es eine flexible Systemlandschaft.

SAP HCM bietet im Gegenzug ebenfalls Integrationsmöglichkeiten, diese sind jedoch häufig komplexer und weniger flexibel.

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Fazit:

Als führendes HR-System etabliert sich SAP SuccessFactors zunehmend. Besonders interessant ist dieses für Unternehmen die auf Innovation, Flexibilität und Zukunftssicherheit setzen. Aufgrund dessen stellt sich für viele Unternehmen daher nicht die Frage ob, sondern wann der Wechsel in das Cloud-System erfolgen soll. SuccessFactors bietet hierfür eine leistungsstarke und zukunftsorientierte Plattform, welche aufgrund ihrer Flexibilität weit über klassische HR-Funktionalitäten hinausgeht.

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Zeitwirtschaft im EC Payroll Kontext

Nutzung des RPTIME00 ist in einer EC Payroll Umgebung möglich!

Employee Central Payroll (ECP) ist die SAP-basierte Payroll-Lösung innerhalb der SAP SuccessFactors Suite. Sie kombiniert die Stärken von SAP HCM Payroll mit der Cloud-Plattform von SuccessFactors. Die Technologie der Payroll ist dabei weitgehend die altbekannte.

Der Knackpunkt war in der Vergangenheit häufig, dass die Zeitwirtschaft nicht in dem oben genannten Szenario genutzt werden durfte.

Employee Central Payroll – Überblick

• Datenfluss: Stamm- und Bewegungsdaten (z. B. Eintritte, Gehaltsänderungen) werden aus SuccessFactors EC über die Replikation in die EC Payroll übertragen
• Abrechnungslogik: Basiert auf dem klassischen SAP-Payroll-Schema (z B RPCALCD0/ D000 für Deutschland), inklusive aller gesetzlichen Anforderungen wie Steuer, SV, etc.
• Betrieb: Gehostet in der SAP-Cloud
• Läuft üblicherweise täglich oder vor dem Abrechnungslauf
• Regulatorische Compliance: Länderspezifische Rechtspakete (Legal Change Packages) werden regelmäßig eingespielt. Updates folgen dem aus der on premise Welt bekannten Patch Zyklus

RPTIME00 ist ein ABAP-Reportprogramm, das für die Zeitauswertung (Time Evaluation) genutzt wird – Überblick• Aufruf des Zeitauswertungsschemas (z.B. TM00 für Deutschland) zur Berechnung von Zeitsalden, Überstunden, Zeitlohnarten etc.

• Aufruf des Zeitauswertungsschemas (z. B. TM00 für Deutschland) zur Berechnung
  von Zeitsalden, Überstunden, Zeitlohnarten etc.
• Verarbeitung von Zeitdaten aus den Infotypen 2002 (Zeiterfassung), 2001 (Abwesenheiten) etc.
• Befüllung der Zeitkonten (Cluster B2) als Grundlage für die Entgeltabrechnung
• Wird per Transaktion PT60 aufgerufen (oder direkt als Report)
• Läuft üblicherweise täglich oder vor dem Abrechnungslauf
• Verbindung zur Abrechnung: Nach erfolgreicher Zeitauswertung stehen Zeitergebnisse (z. B. Stundenlohngrundlagen, Überstundenzuschläge) über Lohnarten in der Payroll zur Verfügung.

Ursprünglich war die Nutzung des RPTIME00 nicht für EC Payroll Umgebungen vorgesehen. Dies ist nun anders. Die Details entnehmen Sie bitte der folgenden SAP Dokumentation: https://help.sap.com/docs/successfactors-employee-central-payroll/employee-central-payroll-product-description/time-management?version=2511&locale=de-DE

Weiterhin nicht „nutzbar“ sind die folgenden Funktionalitäten im EC Payroll Deployment Modell:

• Es ist nicht möglich, das API Employee Central CompoundEmployee zum Replizieren von Mitarbeiterzeitdaten zu verwenden. Sie können keine MDF-Objekte für Bewegungsdaten registrieren
• Kein Manager Self-Service (MSS) in Employee Central Payroll
• Kein Employee Self-Service (ESS) in Employee Central Payroll
• Keine Workflows und Genehmigungen in Employee Central Payroll
• Kein Organisationsmanagement in Employee Central Payroll
• Der Zugriff und die Pflege aller Abrechnungs- oder Zeitinfotypen erfolgt in Employee Central Payroll und nur von berechtigten Sachbearbeitern. Im Klartext bedeutet dies, ESS / MSS Szenarien, Workflows und das zugrunde liegende OrgChart sind im Employee Central abzubilden. Die Resultate der EC Prozesse werden ins EC Payroll repliziert und in den dafür vorgesehenen „Time“ Infotypen gespeichert.

Weitere Informationen können Sie sich in unseren Webinaren zu den Themen ansehen:

SuccessFactors EC Payroll – Die Point to Point Integration; Fokus Payroll

https://lmconsulting.de/successfactors-ec-payroll-point-to-point-integration-webinar/

SuccessFactors EC Payroll – Die Point to Point Integration; Fokus Time

https://lmconsulting.de/successfactors-ec-payroll-die-point-to-point-integration-fokus-time/

Die Herausforderung globaler HRIS-Implementierungen 

Internationale Unternehmen stehen bei der Implementierung von HR-Systemen vor einem strukturellen Spannungsfeld: Einerseits erfordert die globale Organisation ein harmonisiertes, einheitliches Datenmodell. Andererseits unterliegen Personalstammdaten in jedem Land spezifischen gesetzlichen Anforderungen hinsichtlich Pflichtfeldern, Datenformaten und Sichtbarkeitslogiken. 

In SAP SuccessFactors Employee Central basiert die Architektur auf einem globalen Datenmodell. Länderspezifische Anforderungen werden über das Country-Specific Fields (CSF)-Datenmodell integriert.

Dieses ermöglicht landesspezifische Konfigurationen für zentrale Elemente wie:

• globalInfo
• homeAddress
• nationalIdCard
• jobInfo
• compInfo
• employmentInfo

Für über 100 Länder stellt SAP vorkonfigurierte Inhalte bereit – etwa Ausweisnummernformate oder landestypische Adressstrukturen. So lassen sich lokale Anforderungen strukturiert in ein globales Template einbetten.

Steuerung über die Business Configuration UI

Die Business Configuration UI (BCUI) bildet die technische Grundlage. Globale Felder bleiben optional, während länderspezifische Konfigurationen Pflichtstatus und Sichtbarkeit gezielt übersteuern.

Bei identischen Feld-IDs können Mandatory und Visibility pro Land individuell definiert werden, während Feldattribute wie Auswahllisten oder Freitextfelder für eine Feld-ID länderübergreifend harmonisiert bleiben müssen. Die Steuerung erfolgt automatisiert über die Rechtseinheit des Mitarbeiters – relevante Felder werden systemseitig angezeigt und gegebenenfalls verpflichtend gesetzt.

 Business Rules als zentrale Steuerungsebene

Business Rules ergänzen die BCUI und sind insbesondere dann entscheidend, wenn:

• komplexe Mehrfachbedingungen gelten
• zusätzliche Attribute wie Mitarbeiterklasse oder Beschäftigungsart berücksichtigt werden müssen
• keine Country-Specific Fields konfigurierbar sind

Sie ermöglichen dynamische Pflichtfeldlogiken und kontextabhängige Validierungen – etwa, wenn ein Feld nur verpflichtend wird, sobald mehrere Kriterien gleichzeitig erfüllt sind.

Damit bilden Business Rules eine eigenständige und unverzichtbare Komponente jeder Multi-Country-Architektur.

Person Types für differenzierte Szenarien

Für Onboardees, Contingent Worker oder andere spezielle Gruppen lassen sich Person Types definieren. Diese übernehmen Basiselemente, erlauben typenspezifische Pflicht- und Sichtbarkeitsregeln und können ebenfalls länderspezifisch konfiguriert werden.

Country/Region-Specific Person Types überschreiben globale Konfigurationen und schaffen eine klare Hierarchie innerhalb komplexer Systemlandschaften.

Berechtigungsmanagement berücksichtigen

Länderspezifische Felder erzeugen eigenständige Role-Based Permission (RBP)-Einträge, die explizit freigegeben werden müssen.

Berechtigungen sollten daher immer parallel zur Konfiguration getestet und validiert werden.

Strukturierte Implementierung

Eine nachhaltige Multi-Country-Umsetzung umfasst:

1. Analyse der vorhandenen CSF-Standards
2. BCUI-Konfiguration nach dem Prinzip „global optional, lokal gesteuert“
3. Einsatz von Business Rules für komplexe Logiken
4. Definition von Person Types für Sonderfälle
5. Anpassung der RBP für länderspezifische Felder – unter Berücksichtigung, dass Role-Based Permissions in der Neueinstellungsmaßnahme (Add New Employee) nicht greifen. In diesen Fällen muss die Steuerung von Sichtbarkeit oder Pflichtlogiken ergänzend über onInit Rules erfolgen.
6. End-to-End-Tests über alle Länder und Rollen

Ergebnis

Die Kombination aus CSF-Datenmodell, BCUI, Business Rules und Person Types ermöglicht:

• Optimierte User Experience durch kontextbezogene Feldsteuerung  
• Skalierbarkeit für neue Länder durch Nutzung von SAP-Standards  
• Hohe Flexibilität durch dynamische Business Rules  
• Automatisierte Steuerung über Attribute wie legale Einheit, Länder, Standorte, etc. 

So entsteht ein global konsistentes HR-System mit lokaler Präzision – wartbar, erweiterbar und regulatorisch belastbar.

Betriebsratsanhörungen in SAP SuccessFactors Recruiting

SAP SuccessFactors Recruiting bietet im Standard keine Funktion für den Betriebsrat. Für viele unserer Kund:innen ist die Abbildung des Betriebsratsprozess digital in SuccessFactors jedoch essenziell für eine effiziente Bearbeitung.

In diesem Blogartikel möchten wir eine unserer Lösungen darstellen, wie der Betriebsrat abgebildet werden kann.

Die Integration-Center-Methode:

Unsere Lösung basierend auf OData und dem SAP SuccessFactors Integration Center berücksichtigt die relevanten Fristen der Betriebsratsanhörung.

Die Recruiter:innen verschiebt die Kandidat:innen in den Status „Betriebsratsanhörung – Überstellt an den Betriebsrat“ und löst damit eine E-Mail an den mit der Stellenanforderung verknüpften Betriebsrat aus.

Der Betriebsrat kann über die erhaltene E-Mail direkt in die Bewerbung der Kandidat:innen abspringen und die Bewerbungsinformationen einsehen.

Basierend auf der Entscheidung, kann eine Begründung hinzugefügt werden, und die Kandidat:innen in die Folgestatus „Betriebsratszustimmung“ oder „Betriebsratsablehnung“ verschoben werden.

Hinweis: Durch eine interne Integration in SAP SuccessFactors kann die Zustimmung nach 7 Tagen automatisiert werden.

Die Integration setzt den Bewerbungsstatus auf „Betriebsratszustimmung”:

Die Filter schränken ein, dass nur Bewerbungen aus dem Status „Überstellt an den Betriebsrat“ berücksichtigt werden und auch nur Bewerbungen, die mindestens eine Woche in dem Status liegen.

Die Informationen zur Zustimmung/Ablehnung können via Reporting Center in einem Story-Report nachverfolgt werden und bei Bedarf kann daraus ein Formular für die digitale Personalakte erstellt werden. Diese Auswertung lässt sich personengenau ausführen und kann unterscheiden, ob der Betriebsrat oder die Integration die Zustimmung durchgeführt hat.

Verlängerung der Nutzungsrechte für das Kompatibilitätspackage in SAP S/4HANA On-Premise

Die SAP hat am letzten Tag des Jahres 2025 bekannt gegeben, dass das Kompatibilitätspackage bis zum 31.05.2026 verlängert wird. Dies geschieht, um Kunden, die sich noch in der Transformation befinden, die Möglichkeit zu geben diese erfolgreich abzuschließen.

Dies betrifft alle Kunden, die ihr SAP HCM-Modul, welches noch nicht auf S/4HANA umgestellt ist, gemeinsam mit anderen Modulen (z. B. FI), die bereits auf S/4HANA migriert sind, auf einem gemeinsamen System betreiben.

Vgl. DSAG-Mitteilung: https://dsagnet.de/gremium/ccc-service-support/news/verlangerung-der-nutzungsrechte-fur-compatibility-packs-in-sap-s4hana-on-premise

Benötigen Sie Unterstützung bei Ihrer HRIS Transformation? Wir bieten eine Vorstudie zu diesem Thema an: https://lmconsulting.de/sap-hcm-for-sap-s-4hana-vorstudie/

Wir haben bereits etliche HCM-Module auf S/4HANA in einer geteilten Systemlandschaft umgestellt, z. B. bei der BAUER AG in Schrobenhausen (https://lmconsulting.de/successstory-bauer/ ). Wenn Sie mehr erfahren möchten, sprechen Sie uns gerne an.

Überstunden ab 2026 steuerfrei und Zuschlagspflicht bei Teilzeitkräften

Geplant ist die Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen ab 2026, wobei der Grundlohn für Überstunden weiterhin steuer- und abgabenpflichtig bleibt. Die Zuschläge sollen auf maximal 25 % des Grundlohns je Stunde begrenzt sein und die Steuerfreiheit ist nicht pauschal für alle Überstunden gedacht.

Geplante Regelung für Überstundenzuschläge ab 2026

• Steuerfreier Anteil: Nur die Überstundenzuschläge sind ab 2026 steuerfrei.

• Begrenzung: Der steuerfreie Zuschlag ist auf maximal 25 % des Grundlohns pro Stunde begrenzt.

• Grundlohn: Der Grundlohn für die Überstunden bleibt steuer- und abgabenpflichtig.

• Bedingungen: Die Überstunden müssen über die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit (mindestens 34 Stunden) hinausgehen. Ohne Tarifvertrag gilt eine Arbeitszeit von mindestens 40 Stunden.

Wichtige Hinweise

• Gesetzesentwurf: Der genaue Wortlaut und das Inkrafttreten der Regelungen müssen noch im parlamentarischen Verfahren entschieden werden. Es besteht noch Unsicherheit über die genauen Details und den Zeitpunkt.

• Bisherige Regelung: Die Regelung, die bis 2025 galt (steuerfreie Überstundenzuschläge bis 120€ für 10 Stunden im Monat), wird nach derzeitigem Stand nicht fortgeführt.

Es wird sehr spannend sein, wie die o. g. Regelung in der Praxis mit der Ende 2024 bestätigten Zuschlagspflicht für Überstunden von Teilzeitkräften ab erreichen der wöchentlich vereinbarten Arbeitszeit funktioniert.

Gemäß BAG-Urteil vom 05.12.2024 (Az. 8 AZR 370/20) sind ab der ersten Überstunde Zuschläge zu zahlen. Das Gericht urteilte dabei gegen die gängige Praxis, die vorsah, dass Zuschläge bei Teilzeit erst dann in Frage kommen, wenn die Arbeitsdauer die einer Vollzeitkraft übersteigt.

DSAG HR Insights 2025: LM Consulting als Aussteller – Erfolgreicher Fachvortrag mit AGRAVIS

Die DSAG HR Insights 2025 bot erneut eine hochkarätige Plattform für HR-IT-Verantwortliche, SAP-Expert:innen und Entscheider:innen. In diesem Jahr war LM Consulting nicht nur als Aussteller vertreten, sondern präsentierte gemeinsam mit unserem Kunden AGRAVIS Raiffeisen AG einen Fachvortrag, der zu den inhaltlichen Highlights der Veranstaltung gehörte.

Unter dem Titel „Die Transformations-Roadmap zu SAP HCM for SAP S/4HANA und SuccessFactors Employee Central“ führten Martin Müller (AGRAVIS) und Lars Möller (LM Consulting) das Publikum durch eine praxisnahe und strategische Roadmap, die aktuell viele Unternehmen beschäftigt.

Ein Thema, das die HR-IT bewegt: SAP HCM Transformation bis Ende 2027

Ein Thema, das die HR-IT bewegt: SAP HCM Transformation bis Ende 2027

Während SAP zahlreiche Produkte und Optionen rund um SAP HCM, SuccessFactors und S/4HANA anbietet, herrscht bei vielen Unternehmen Unsicherheit über die richtige Transformationsstrategie. Genau hier setzte unser Vortrag an.

Zentrale Fragen, die wir beantworteten:

• Welche SAP-Strategie und Roadmap verfolgt die AGRAVIS?
• Welche Rolle spielen SAP HCM for SAP S/4HANA, SuccessFactors EC und EC Payroll?
• Wie trifft man die richtige Architekturentscheidung – Talent Hybrid, Core Hybrid, Full Cloud, oder HCM On-Prem ohne Talent?
• Wie gelingt ein strukturierter Übergang ohne Risiken für Payroll, Zeitwirtschaft und Stammdaten?

Die verschiedenen Architekturoptionen wurden anhand einer detaillierten SWOT-Analyse beleuchtet. So wurde dem Publikum klar: Die strategische Ausrichtung beeinflusst nicht nur Projektaufwände, sondern auch Innovation, Investitionssicherheit und die Komplexität des zukünftigen HR-IT-Betriebs.

Der Transformationsweg der AGRAVIS – ein praxisnaher Leitfaden

Die AGRAVIS Raiffeisen AG setzte – gemeinsam mit LM Consulting – frühzeitig auf eine klare Transformationsstrategie:

1. Upgrade von SAP R/3 auf SAP HCM for SAP S/4HANA
Ein technologischer Pflichtschritt, um die HR-IT-Landschaft auf ein modernes, wartbares Fundament zu heben.

2. Einführung von SuccessFactors Employee Central
Gleichzeitig wird EC das führende HR-System bei AGRAVIS – einschließlich des OrgChart, teile des Stammdatenmanagement und künftigen Talentprozessen.

3. Schrittweise Erweiterung des SuccessFactors-Portfolios
Recruiting, Performance & Goals, Compensation, Onboarding und mehr werden sukzessive integriert – inklusive der Harmonisierung der HR Prozesse im Konzern.

4. Klare Roadmap bis 2028
Die Transformation erfolgt entlang einer transparenten Zeitachse und unterstützt die langfristige Modernisierung der gesamten HR-Prozesslandschaft.
Die dargestellten Projektstrukturen, klaren Verantwortlichkeiten und die Nutzung vorkonfigurierter Templates von LM Consulting ermöglichten ein effizientes Projektvorgehen.

Erfolgreiches Zusammenspiel von SAP HCM for S/4HANA und SuccessFactors

Ein zentrales Highlight des Vortrags war die Darstellung, wie beide Welten – Cloud und On-Premise – sinnvoll miteinander orchestriert werden können.
Wichtige Erfolgsfaktoren, die wir vorgestellt haben:

Geteiltes Datenmodell richtig aufsetzen
SAP-Infotypen müssen sauber mit den SuccessFactors-Datenobjekten harmoniert werden.

Business Integration Builder konsequent nutzen
Konfiguration statt Programmierung – inklusive Unterstützung für historische Daten, Wertelisten und kundenspezifische Erweiterungen.

Fiori-Prozesse bewerten und migrieren
AGRAVIS behält zunächst bestehende Fiori HR-Prozesse bei und migriert ab 2026 schrittweise in SuccessFactors – ein pragmatischer und risikoarmer Ansatz.

Fokus auf integrierte HR-Prozesslandschaft
Talentprozesse in der Cloud, Payroll und Zeitwirtschaft zunächst On-Premise, später flexibel migrierbar – ein Best-of-Both-Worlds-Szenario.

Resonanz auf der Veranstaltung

Die Teilnehmenden schätzten den konkreten Praxisbezug, die transparente Darstellung der Optionen und die Erfahrungswerte aus einem echten Transformationsprojekt.

Zudem ermöglichte unser Stand den ganzen Tag über intensiven Austausch mit Unternehmen, die vor ähnlichen Transformationsfragen stehen. Besonders gefragt waren unsere Inhalte zur:

• S/4HANA-Lizenzmigration und deren Auswirkungen auf HR
• Zukunft von Payroll (SF Payroll, EC Payroll)
• Cloud-Architektur im HR-Kontext
• Projektvorgehen und Templates von LM Consulting

Fazit: LM Consulting als strategischer Begleiter für HR-Transformationen

Die DSAG HR Insights 2025 hat erneut gezeigt: Unternehmen suchen einen klaren, realistischen und risikoarmen Weg bei der Transformation des HRIS Systems. Zusammen mit AGRAVIS konnten wir demonstrieren, wie eine solche Roadmap erfolgreich aussieht – und wie LM Consulting Organisationen auf diesem Weg end-to-end unterstützt.

Wir freuen uns bereits auf das nächste Jahr und auf viele weitere spannende Transformationsprojekte mit unseren Kunden.

Die neue SAP SuccessFactors Startseite ab 2H 2025 –
Modernisierung und Praxisnutzen im HR-Management

Die Workplace-Transformationen, getrieben durch fortschreitende Digitalisierung und mobile Arbeitsmodelle, erfordert ein Höchstmaß an Flexibilität und Benutzerzentrierung in den HR-Systemen. SAP SuccessFactors hat mit dem Release 2H 2025 die Startseite vollständig überarbeitet, um Anwendern eine übersichtliche, individuell gestaltbare und rollenbasierte zentrale Oberfläche zu bieten. Im Fokus stehen Produktivitätssteigerung, ein schneller Zugang zu relevanten HR-Prozessen und die nahtlose Integration moderner Analyse- und KI-Funktionen.

Herausforderung – Komplexität und mangelnde Übersicht

Die bisherige Startseite war geprägt durch eine Fülle statischer Kacheln und wenig zielgerichtete Navigation. Nutzer mussten oftmals zeitraubend durch unterschiedliche Module und Schaltflächen navigieren, um Aufgaben zu erfüllen oder essenzielle Unternehmensinfos zu erhalten. Die fehlende Differenzierung zwischen Aktionen, Aufgaben und Analysen führte zu kognitiver Überlastung und schränkte die Nutzerzufriedenheit sowie die Innovationskraft des HR-Bereichs ein.

Lösung – Kartenbasiertes, flexibles Oberflächendesign

Das neue Interface trennt zentrale Workflows klar nach Aktionen, Aufgaben und Links und stellt diese als dynamisch konfigurierbare Karten dar. Zu den wichtigsten Neuerungen zählen:

• Personalisierte Begrüßung und rollenbasierte Startseiten: Anwender sehen ihre wichtigsten To-dos, Analysen und Unternehmensinformationen auf Basis ihres individuellen Profils und ihrer Berechtigungen.
• Quick Actions und modulübergreifende Links: Schnelle, direkt ausführbare Aktionen sind prominent platziert.
• Analysekarten: Diagramme und Berichte, basierend auf SAP-Story-Reporting, können direkt auf der Startseite angezeigt werden; so stehen Abwesenheitsstatistiken und Aktivitätsnachweise unmittelbar zur Verfügung.
• Responsive Mobile Integration: Die Startseite ist auf allen Endgeräten sofort und konsistent nutzbar, inklusive optimierter Bild- und Kartenfunktionen.
• Individuelle Banner und „Mehr entdecken”-Bereiche: Diese Bereiche erleichtern die gezielte interne Kommunikation und lassen sich für verschiedene Unternehmensbereiche konfigurieren. Sie fördern relevante Information und stärken die Abstimmung innerhalb der Organisation.
• KI-gestützte Empfehlungen: Die Integration von SAP-Joule bietet proaktive Vorschläge und automatisierte Workflows für komplexe HR-Prozesse.

Umsetzung – Praktischer Einführungsprozess

1. Aktivierung der neuen Oberfläche: Im Admin Center über „Unternehmensweite System- und Logo-Einstellungen“ aktivieren.
2. Individuelle Konfiguration: Anpassung von benutzerdefinierten Inhalten, Sichtbarkeiten und Personalisierungsoptionen ohne Datenmigration oder zusätzlichen Aufwand.
3. Test- und Evaluationsphase: Rollenspezifische Fit-Gap-Analysen und Nutzergruppenfeedback helfen, die Implementierung effizient zu gestalten.
4. Schulungsmaßnahmen und Change-Management: Umfassende Trainings und Supportangebote gewährleisten eine hohe Akzeptanz im Unternehmen.
5. Konstante Optimierung: Feedback-Zyklen und die Möglichkeit zur flexiblen Anpassung ermöglichen eine permanente Weiterentwicklung der Startseite.

Fazit – Mehrwert für Unternehmen

Das neue, kartenbasierte Oberflächendesign von SAP SuccessFactors steht für transparente HR-Prozesse und datenorientierte Entscheidungsfindung. Unternehmen profitieren von gesteigerter Effizienz und Benutzerfreundlichkeit, während Anwender eine personalisierte, intuitive Arbeitsumgebung erhalten. Die Integration von KI und Analytics markiert einen entscheidenden Schritt hin zur datengetriebenen, zukunftssicheren HR-Organisation.

Quellen:

• SAP Help Portal – Overview of Latest Home Page User Experience (Quelle: https://help.sap.com/docs/successfactors-platform/managing-sap-successfactors-user-experience/overview-of-latest-home-page-user-experience?locale=en-US)

• SAP Help Portal – Analysekarten auf der aktuellen Startseite (Quelle: https://help.sap.com/docs/successfactors-release-information/8e0d540f96474717bbf18df51e54e522/1780ca6f0bc7498d83ad9307386f1f5c.html?locale=de-DE&parentHref=https://help.sap.com/whats-new/8fcf4960eea24f78b1d7613da406a885?locale=de-DE%26Product=Platform&parentName=Neuerungen+in+SAP+SuccessFactors)

• SAP Community Blog – Welcome to the Future: The 2H 2025 Home Page Redesign in SuccessFactors (Quelle: https://community.sap.com/t5/human-capital-management-blog-posts-by-members/welcome-to-the-future-the-2h-2025-home-page-redesign-in-successfactors/ba-p/14236266)

• Release Notes & Roadmap Explorer (Quelle: https://news.sap.com/2025/10/sap-successfactors-2h-2025-release-ai-skills-people-insights/)

Internationale HR-Digitalisierung: aconso E-Akte in SAP SuccessFactors

Gemeinsam mit Daiichi Sankyo haben wir bei LM Consulting die aconso E-Akte in SAP SuccessFactors integriert und erfolgreich produktiv gesetzt. Unsere Aufgabe bestand in der Konzeptentwicklung sowie im Integration Lead. Dabei entwickelten wir eine Lösung, die sich reibungslos in die HR-Systemlandschaft von Daiichi Sankyo integriert und zugleich eine Grundlage für internationale Rollouts bildet.

Von der Analyse zum Integrationskonzept

Zu Beginn des Projekts stand die Analyse der verfügbaren Schnittstellen sowie die Festlegung, welche Daten und Benutzergruppen übertragen werden sollen. Dabei mussten u. a. folgende Fragen geklärt werden:

• Wie gehen wir mit internen Mitarbeitern, externen Kräften, Beratern und HR-Rollen um?
• Wie werden Global Assignments korrekt abgebildet?
• Welche Ziel-Felder in aconso werden für welche Daten genutzt?
• Wo werden welche Dokumente gepflegt und welche sollen für die Übertragung relevant sein?

Personalisierung der Lösung

Ein zentrales Arbeitspaket war die Anpassung der Dokumentenlogik an die spezifischen Anforderungen. Dabei wurde sichergestellt, dass unterschiedliche Dokumententypen automatisch in die jeweils vorgesehenen Pfade abgelegt werden, um eine konsistente Struktur und schnelle Auffindbarkeit zu gewährleisten. Sonderfälle, wie Ausschreibungen im Textformat, wurden so aufbereitet, dass sie als PDF-Dokumente in Aconso verfügbar sind und wurden ebenfalls entsprechend in der Struktur abgelegt. Relevante Rollen wurden für die Übertragung identifiziert und entsprechend in aconso gepflegt.

Integrationsstrategie

Zu Beginn des Projekts entschieden wir uns bewusst für das Integration Center von SAP SuccessFactors, um die ersten Integrationen schnell und zuverlässig produktiv zu setzen. Mit zunehmender Komplexität erfolgte der Übergang auf die SAP Business Technology Platform, genauer auf die Integration Suite (CPI), um auch anspruchsvollere Integrationsszenarien effizient abzubilden.

Der Wechsel auf die Plattform ermöglichte es, bestehende Skripte aus früheren Integrationen wiederzuverwenden. Da diese bereits bekannt waren, konnten sie effizient gepflegt und länderübergreifend eingesetzt werden. Gleichzeitig bietet die Plattform ein flexibles Datenmapping, dass die Berücksichtigung unterschiedlicher Anforderungen und Datenmodelle einzelner Gesellschaften erleichtert. Ein weiterer Vorteil ist die zentrale Steuerung von Dokumentenpfaden und Sonderlogiken, wodurch Anpassungen nur einmal vorgenommen werden müssen und sofort für alle relevanten Integrationen wirksam sind. Auch das Wandeln in ein PDF-Format wäre mit dem Integration Center allein nicht möglich gewesen.

Auf dieser Basis entstand eine skalierbare Integrationslösung, die zukünftige Rollouts unterstützt und sich flexibel an neue Anforderungen und sich ändernde Bedürfnisse anpassen lässt.

Herausforderungen im Projekt

Die Verknüpfung von Candidate Application ID mit dem Employee Central Profil stellte eine zentrale Herausforderung dar, die durch eine eigene Matching-Logik gelöst wurde, sodass die Daten zuverlässig in die E-Akte überführt werden. Zudem lag nicht jede Information bereits in Form von Dokumenten vor, was bei der Implementierung und Aufbereitung berücksichtigt werden musste. Auch die umfangreiche Berechtigungslandschaft wurde zu Beginn auf die Kernrollen wie HR, Manager und Mitarbeiter reduziert und konnte anschließend schrittweise erweitert werden.

Zusammenarbeit

Das Projekt zeichnete sich durch eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen Daiichi Sankyo, LM Consulting und aconso aus. Gemeinsame Analysen, offene Kommunikation und die enge Abstimmung zwischen allen Beteiligten waren wesentliche Faktoren für den erfolgreichen Projektverlauf.

Wir bei LM Consulting freuen uns, diese Integration begleitet zu haben. Das Projekt und seine Ergebnisse wurden bei den HR Frontrunners bei aconso vorgestellt. In einem gemeinsamen Vortrag mit Daiichi Sankyo gaben wir Einblicke in die Integration und die bisher gewonnenen Erfahrungen.