Wir sind Teil der Cpro Gruppe geworden

Die Cpro Gruppe ist ein etablierter SAP Gold Partner mit rund 550 Mitarbeitenden und Standorten in der gesamten DACH-Region. Für LM Consulting ist der Anschluss an die Cpro Gruppe die Fortsetzung einer Entwicklung, die das Unternehmen in den vergangenen Jahren aus eigener Kraft vorangetrieben hat. Als Teil einer Gruppe und einem breiten SAP-Portfolio erhält LM Consulting nun den Rahmen, um den Wachstumskurs fortzusetzen. Zugleich behält das Unternehmen seine Spezialisierung und die enge Zusammenarbeit mit seinen Kunden bei.

Was sich für Sie ändert: nichts im Tagesgeschäft

Die LM Consulting GmbH bleibt als eigenständige Gesellschaft und 100-prozentige Tochtergesellschaft der Cpro Gruppe bestehen. Es findet keine Verschmelzung statt. Die Gesellschaft wird unverändert unter ihrer bisherigen Firmierung, mit unveränderter Handelsregistereintragung, Steuernummer und Bankverbindung fortgeführt. Ihre Vertragspartnerin ist und bleibt damit die LM Consulting GmbH.

Konkret bedeutet das:

• Alle bestehenden Verträge, Rahmenvereinbarungen und Bestellungen gelten unverändert fort
• Aus dem Gesellschafterwechsel ergibt sich kein Anpassungs- oder Novationsbedarf im Außenverhältnis
• Rechnungsstellung, Zahlungsmodalitäten und Bankverbindung bleiben unverändert
• Ihre Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner bleiben dieselben
• Die Geschäftsführung von LM Consulting bleibt in der bisherigen Besetzung
• Unser Standort in Lage bleibt erhalten

Was für Sie hinzukommt:

Durch die Einbindung in die Cpro Gruppe können wir Ihnen künftig ein deutlich breiteres Leistungsspektrum anbieten, von SAP Cloud ERP über die SAP Business Technology Platform bis hin zu Analytics und Business AI. Für großvolumige HR-Transformationen stehen uns zusätzliche Kapazitäten zur Verfügung, ohne dass sich unsere Arbeitsweise oder unsere Nähe zu Ihnen verändert.

Unsere vier Leistungsbereiche, SAP SuccessFactors, SAP HCM, Information Lifecycle Management sowie Transformation & Strategy, führen wir unverändert fort und bauen sie weiter aus.

Hier geht es zur Pressemitteilung 

Das Entgelttransparenzgesetz mit SAP SuccessFactors umsetzen

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) kommt eine der weitreichendsten Neuerungen im Vergütungs- und HR-Bereich der letzten Jahre auf Unternehmen zu. Ziel ist die Sicherstellung einer fairen, diskriminierungsfreien Vergütung. Für Ihre Mitarbeitenden bedeutet das: mehr Transparenz, für Ihre Personalabteilung jedoch neue Auskunfts- und Berichtspflichten sowie ein deutlich höheres Haftungsrisiko.

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Die rechtlichen Kernanforderungen im Überblick

• ab 250 Beschäftigten jährlich (erstmals bis 7. Juni 2027)
• bei 150–249 Beschäftigten alle drei Jahre (erstmals bis 7. Juni 2027)
• bei 100–149 Beschäftigten alle drei Jahre (erstmals bis 7. Juni 2031)
• Kleinere Unternehmen sind nicht verpflichtet.

Abbildung 1: Entgelttransparenz-Dashboard – durchschnittliche und mediane Vergütung (auch teilzeitbereinigt), Gehaltsspannen nach Geschlecht sowie Vergütungstrend, filterbar nach legaler Entität, Bereich, Stellenfamilie und Berufserfahrung.

DSAG-Personaltage 2026 in Heidelberg – besuchen Sie uns an unserem Stand
(Level 1, Saal 2, Stand 27)

Am 17. und 18. Juni 2026 trifft sich die HR- und SAP-Community erneut zu einem der wichtigsten Branchenevents: den DSAG-Personaltagen in Heidelberg, veranstaltet von der Deutschsprachige SAP-Anwendergruppe.

Auch wir sind in diesem Jahr wieder mit dabei und freuen uns auf den persönlichen Austausch, neue Impulse und spannende Gespräche.

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Das Dino-Dilemma: Survival of the Skilled

Unter dem Leitthema „Das Dino-Dilemma: Survival of the Skilled“ stehen zentrale Zukunftsfragen im Fokus:
Wie können Unternehmen ihre HR- und IT-Strategien so aufstellen, dass sie auch in einem dynamischen, technologiegetriebenen Umfeld bestehen?

Die Veranstaltung bietet praxisnahe Einblicke in:

• Cloud-Transformation im HR-Umfeld
• KI-gestützte Anwendungen und Automatisierung
• moderne Szenarien rund um SAP SuccessFactors
• Best Practices für nachhaltige HR- und IT-Transformationen

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Unsere Perspektive: HR-Transformation ganzheitlich denken

Als spezialisierter SAP-Beratungspartner begleiten wir Unternehmen täglich genau bei diesen Fragestellungen.

LM Consulting steht für fundierte Expertise in:

• SAP SuccessFactors
• SAP HCM im Kontext von SAP S/4HANA 
• Umsetzung der EU DSGVO in SuccsessFactors und SAP HCM
• ganzheitlicher digitaler HR-Transformation

Mit tiefem Prozess- und Systemverständnis unterstützen wir unsere Kunden entlang der gesamten Wertschöpfungskette, von der strategischen Konzeption über die Implementierung bis hin zum laufenden Betrieb.

Unser Anspruch dabei: Lösungen zu schaffen, die nicht nur technisch funktionieren, sondern auch im Alltag der Organisation echten Mehrwert liefern.

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Treffen Sie uns vor Ort

Sie sind ebenfalls auf den DSAG-Personaltagen unterwegs?
Dann kommen Sie gerne vorbei:

Level 1, Stand 27 – Heidelberg

Nutzen Sie die Gelegenheit für den direkten Austausch mit unserem Team – sei es zu konkreten Projekten, aktuellen Herausforderungen oder einfach für einen offenen Dialog rund um HR und SAP.

Wir freuen uns darauf, bekannte und neue Gesichter zu treffen, Erfahrungen zu teilen und gemeinsam neue Perspektiven zu entwickeln.

Haben Sie Fragen oder möchten Sie mit uns ins Gespräch kommen? Nutzen Sie gerne das Kontaktformular.
Wir freuen uns auf Ihre Nachricht.

SAP SuccessFactors als führendes HR-System – Vergleich mit SAP HCM

Aufgrund der digitalen Transformation hat sich das Personalwesen grundlegend verändert.

Dadurch stehen Unternehmen heute vor der großen Herausforderung ihre HR-Prozesse effizient, flexibel und zukunftssicher zu gestalten.

Um dies gewährleisten zu können stehen im SAP-Umfeld zwei zentrale Lösungen im Fokus:

• SAP HCM (Human Capital Management)
• SAP SuccessFactors

SAP HCM war lange Zeit der Standard in der klassischen On-Premise-Welt und bietet hohe Datenkontrolle.

Parallel dazu entwickelt sich SAP SuccessFactors zunehmend weiter und gilt als führendes, flexibles und modernes HR-System in der cloudbasierten Welt.

Dadurch stellen sich die Fragen, worin eigentlich die Unterschiede liegen und warum die Unternehmen immer mehr auf SAP SuccessFactors setzen.

Um diese Fragen beantworten zu können, benötigt man wie folgt einen Überblick der beiden Systeme:

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SAP HCM:

• Das SAP HCM System ist ein traditionelles On-Premise HR-System, welches Kernprozesse wie z.B. Personaladministration, Entgeltabrechnung und Zeitwirtschaft zuverlässig abdeckt.
• SAP HCM wird seit Jahrzehnten als stabile Basis der HR-IT von vielen Unternehmen genutzt.

SAP SuccessFactors:

• SAP SuccessFactors hingegen wurde speziell für moderne Anforderungen als Cloud-Lösung entwickelt.
• Es bietet neben den klassischen HR-Funktionen auch innovative Tools für zukunftsorientierte, sicherheitsorientierte und flexible Unternehmen.

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Technische Unterschiede:

Der größte Unterschied zwischen den beiden Systemen liegt in der Architektur.

Das SAP HCM ist ein On-Premise-System, welches starke individuelle Anpassungen ermöglicht.

Jedoch wird es dadurch auch deutlich wartungsintensiver.

Das SAP SuccessFactors ist eine cloudbasierte Lösung mit regelmäßigen Updates seitens SAP.

Dadurch ist der allgemeine Wartungsaufwand deutlich geringer.

Aufgrund der vorhandenen Cloud-Technologie profitieren Unternehmen, welche SAP SuccessFactors nutzen, von automatischen Updates und den daraus resultierenden neuen Funktionen, welche ohne aufwendige Implementierungsprojekte nutzbar sind.

Im Gegensatz dazu erfordert das SAP HCM manuelle Upgrades, welche meist sehr umfassende Tests benötigen.

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Funktionsumfang und Innovation:

SAP HCM ist stark auf administrative Prozesse ausgerichtet, während SAP SuccessFactors einen deutlich erweiterten Funktionsumfang bietet wie z. B.:

• Employee Experience und Feedback-Tools (Erfahrungen, Eindrücke und Emotionen der Mitarbeiter)
• People Analytics (datengestützte Analyse von Mitarbeiterdaten)
• Learning & Development
• Talentmanagement (Recruiting, Performance, Nachfolgeplanung)

SAP SuccessFactors verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz welcher besagt, dass Mitarbeitende im Mittelpunkt stehen und nicht nur die Prozesse. Es gibt moderne Features wie z.B. eine KI-gestützte Empfehlung oder ein kontinuierliches Feedback, welche eine agile Unternehmenskultur unterstützen.

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Benutzerfreundlichkeit:

Ein weiterer Faktor welcher nicht zu unterschätzen ist, ist die User Experience.

• Als funktional und weniger intuitiv gilt SAP HCM
• SuccessFactors überzeugt hingegen mit einer modernen, webbasierten Oberfläche, welche ebenso intuitiv aufgebaut ist.

Die einfache Bedienbarkeit ist gerade für Mitarbeitende und Führungskräfte ohne HR-Hintergrundwissen ein klarer Vorteil.

Zudem steigern die mobilen Nutzungsmöglichkeiten die Attraktivität von SuccessFactors.

Zukunftssicherheit:

Aufgrund der klaren Kommunikation seitens SAP, wird die Zukunft im Cloud-Bereich liegen.

SuccessFactors wird kontinuierlich weiterentwickelt und ist ein zentraler Bestandteil der SAP-Strategie.

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Hingegen gilt für SAP HCM:

• Langfristig wird es eine Einschränkung der Wartung geben
• Es besteht ein klarer Fokus auf die Integration in neue Cloud-Lösungen

Wenn Unternehmen zum derzeitigen Zeitpunkt in ihre HR-Systemlandschaft investieren, sollten sie daher die langfristigen Perspektiven berücksichtigen.

Integration und Erweiterbarkeit:

Aufgrund des Systemaufbaus von SAP SuccessFactors lässt es sich nahtlos in andere Cloud-Lösungen integrieren.

Durch die Anbindungsmöglichkeit diverser APIs und standardisierten Schnittstellen ermöglicht es eine flexible Systemlandschaft.

SAP HCM bietet im Gegenzug ebenfalls Integrationsmöglichkeiten, diese sind jedoch häufig komplexer und weniger flexibel.

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Fazit:

Als führendes HR-System etabliert sich SAP SuccessFactors zunehmend. Besonders interessant ist dieses für Unternehmen die auf Innovation, Flexibilität und Zukunftssicherheit setzen. Aufgrund dessen stellt sich für viele Unternehmen daher nicht die Frage ob, sondern wann der Wechsel in das Cloud-System erfolgen soll. SuccessFactors bietet hierfür eine leistungsstarke und zukunftsorientierte Plattform, welche aufgrund ihrer Flexibilität weit über klassische HR-Funktionalitäten hinausgeht.

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Zeitwirtschaft im EC Payroll Kontext

Nutzung des RPTIME00 ist in einer EC Payroll Umgebung möglich!

Employee Central Payroll (ECP) ist die SAP-basierte Payroll-Lösung innerhalb der SAP SuccessFactors Suite. Sie kombiniert die Stärken von SAP HCM Payroll mit der Cloud-Plattform von SuccessFactors. Die Technologie der Payroll ist dabei weitgehend die altbekannte.

Der Knackpunkt war in der Vergangenheit häufig, dass die Zeitwirtschaft nicht in dem oben genannten Szenario genutzt werden durfte.

Employee Central Payroll – Überblick

• Datenfluss: Stamm- und Bewegungsdaten (z. B. Eintritte, Gehaltsänderungen) werden aus SuccessFactors EC über die Replikation in die EC Payroll übertragen
• Abrechnungslogik: Basiert auf dem klassischen SAP-Payroll-Schema (z B RPCALCD0/ D000 für Deutschland), inklusive aller gesetzlichen Anforderungen wie Steuer, SV, etc.
• Betrieb: Gehostet in der SAP-Cloud
• Läuft üblicherweise täglich oder vor dem Abrechnungslauf
• Regulatorische Compliance: Länderspezifische Rechtspakete (Legal Change Packages) werden regelmäßig eingespielt. Updates folgen dem aus der on premise Welt bekannten Patch Zyklus

RPTIME00 ist ein ABAP-Reportprogramm, das für die Zeitauswertung (Time Evaluation) genutzt wird – Überblick• Aufruf des Zeitauswertungsschemas (z.B. TM00 für Deutschland) zur Berechnung von Zeitsalden, Überstunden, Zeitlohnarten etc.

• Aufruf des Zeitauswertungsschemas (z. B. TM00 für Deutschland) zur Berechnung
  von Zeitsalden, Überstunden, Zeitlohnarten etc.
• Verarbeitung von Zeitdaten aus den Infotypen 2002 (Zeiterfassung), 2001 (Abwesenheiten) etc.
• Befüllung der Zeitkonten (Cluster B2) als Grundlage für die Entgeltabrechnung
• Wird per Transaktion PT60 aufgerufen (oder direkt als Report)
• Läuft üblicherweise täglich oder vor dem Abrechnungslauf
• Verbindung zur Abrechnung: Nach erfolgreicher Zeitauswertung stehen Zeitergebnisse (z. B. Stundenlohngrundlagen, Überstundenzuschläge) über Lohnarten in der Payroll zur Verfügung.

Ursprünglich war die Nutzung des RPTIME00 nicht für EC Payroll Umgebungen vorgesehen. Dies ist nun anders. Die Details entnehmen Sie bitte der folgenden SAP Dokumentation: https://help.sap.com/docs/successfactors-employee-central-payroll/employee-central-payroll-product-description/time-management?version=2511&locale=de-DE

Weiterhin nicht „nutzbar“ sind die folgenden Funktionalitäten im EC Payroll Deployment Modell:

• Es ist nicht möglich, das API Employee Central CompoundEmployee zum Replizieren von Mitarbeiterzeitdaten zu verwenden. Sie können keine MDF-Objekte für Bewegungsdaten registrieren
• Kein Manager Self-Service (MSS) in Employee Central Payroll
• Kein Employee Self-Service (ESS) in Employee Central Payroll
• Keine Workflows und Genehmigungen in Employee Central Payroll
• Kein Organisationsmanagement in Employee Central Payroll
• Der Zugriff und die Pflege aller Abrechnungs- oder Zeitinfotypen erfolgt in Employee Central Payroll und nur von berechtigten Sachbearbeitern. Im Klartext bedeutet dies, ESS / MSS Szenarien, Workflows und das zugrunde liegende OrgChart sind im Employee Central abzubilden. Die Resultate der EC Prozesse werden ins EC Payroll repliziert und in den dafür vorgesehenen „Time“ Infotypen gespeichert.

Weitere Informationen können Sie sich in unseren Webinaren zu den Themen ansehen:

SuccessFactors EC Payroll – Die Point to Point Integration; Fokus Payroll

https://lmconsulting.de/successfactors-ec-payroll-point-to-point-integration-webinar/

SuccessFactors EC Payroll – Die Point to Point Integration; Fokus Time

https://lmconsulting.de/successfactors-ec-payroll-die-point-to-point-integration-fokus-time/

Die Herausforderung globaler HRIS-Implementierungen 

Internationale Unternehmen stehen bei der Implementierung von HR-Systemen vor einem strukturellen Spannungsfeld: Einerseits erfordert die globale Organisation ein harmonisiertes, einheitliches Datenmodell. Andererseits unterliegen Personalstammdaten in jedem Land spezifischen gesetzlichen Anforderungen hinsichtlich Pflichtfeldern, Datenformaten und Sichtbarkeitslogiken. 

In SAP SuccessFactors Employee Central basiert die Architektur auf einem globalen Datenmodell. Länderspezifische Anforderungen werden über das Country-Specific Fields (CSF)-Datenmodell integriert.

Dieses ermöglicht landesspezifische Konfigurationen für zentrale Elemente wie:

• globalInfo
• homeAddress
• nationalIdCard
• jobInfo
• compInfo
• employmentInfo

Für über 100 Länder stellt SAP vorkonfigurierte Inhalte bereit – etwa Ausweisnummernformate oder landestypische Adressstrukturen. So lassen sich lokale Anforderungen strukturiert in ein globales Template einbetten.

Steuerung über die Business Configuration UI

Die Business Configuration UI (BCUI) bildet die technische Grundlage. Globale Felder bleiben optional, während länderspezifische Konfigurationen Pflichtstatus und Sichtbarkeit gezielt übersteuern.

Bei identischen Feld-IDs können Mandatory und Visibility pro Land individuell definiert werden, während Feldattribute wie Auswahllisten oder Freitextfelder für eine Feld-ID länderübergreifend harmonisiert bleiben müssen. Die Steuerung erfolgt automatisiert über die Rechtseinheit des Mitarbeiters – relevante Felder werden systemseitig angezeigt und gegebenenfalls verpflichtend gesetzt.

 Business Rules als zentrale Steuerungsebene

Business Rules ergänzen die BCUI und sind insbesondere dann entscheidend, wenn:

• komplexe Mehrfachbedingungen gelten
• zusätzliche Attribute wie Mitarbeiterklasse oder Beschäftigungsart berücksichtigt werden müssen
• keine Country-Specific Fields konfigurierbar sind

Sie ermöglichen dynamische Pflichtfeldlogiken und kontextabhängige Validierungen – etwa, wenn ein Feld nur verpflichtend wird, sobald mehrere Kriterien gleichzeitig erfüllt sind.

Damit bilden Business Rules eine eigenständige und unverzichtbare Komponente jeder Multi-Country-Architektur.

Person Types für differenzierte Szenarien

Für Onboardees, Contingent Worker oder andere spezielle Gruppen lassen sich Person Types definieren. Diese übernehmen Basiselemente, erlauben typenspezifische Pflicht- und Sichtbarkeitsregeln und können ebenfalls länderspezifisch konfiguriert werden.

Country/Region-Specific Person Types überschreiben globale Konfigurationen und schaffen eine klare Hierarchie innerhalb komplexer Systemlandschaften.

Berechtigungsmanagement berücksichtigen

Länderspezifische Felder erzeugen eigenständige Role-Based Permission (RBP)-Einträge, die explizit freigegeben werden müssen.

Berechtigungen sollten daher immer parallel zur Konfiguration getestet und validiert werden.

Strukturierte Implementierung

Eine nachhaltige Multi-Country-Umsetzung umfasst:

1. Analyse der vorhandenen CSF-Standards
2. BCUI-Konfiguration nach dem Prinzip „global optional, lokal gesteuert“
3. Einsatz von Business Rules für komplexe Logiken
4. Definition von Person Types für Sonderfälle
5. Anpassung der RBP für länderspezifische Felder – unter Berücksichtigung, dass Role-Based Permissions in der Neueinstellungsmaßnahme (Add New Employee) nicht greifen. In diesen Fällen muss die Steuerung von Sichtbarkeit oder Pflichtlogiken ergänzend über onInit Rules erfolgen.
6. End-to-End-Tests über alle Länder und Rollen

Ergebnis

Die Kombination aus CSF-Datenmodell, BCUI, Business Rules und Person Types ermöglicht:

• Optimierte User Experience durch kontextbezogene Feldsteuerung  
• Skalierbarkeit für neue Länder durch Nutzung von SAP-Standards  
• Hohe Flexibilität durch dynamische Business Rules  
• Automatisierte Steuerung über Attribute wie legale Einheit, Länder, Standorte, etc. 

So entsteht ein global konsistentes HR-System mit lokaler Präzision – wartbar, erweiterbar und regulatorisch belastbar.

Betriebsratsanhörungen in SAP SuccessFactors Recruiting

SAP SuccessFactors Recruiting bietet im Standard keine Funktion für den Betriebsrat. Für viele unserer Kund:innen ist die Abbildung des Betriebsratsprozess digital in SuccessFactors jedoch essenziell für eine effiziente Bearbeitung.

In diesem Blogartikel möchten wir eine unserer Lösungen darstellen, wie der Betriebsrat abgebildet werden kann.

Die Integration-Center-Methode:

Unsere Lösung basierend auf OData und dem SAP SuccessFactors Integration Center berücksichtigt die relevanten Fristen der Betriebsratsanhörung.

Die Recruiter:innen verschiebt die Kandidat:innen in den Status „Betriebsratsanhörung – Überstellt an den Betriebsrat“ und löst damit eine E-Mail an den mit der Stellenanforderung verknüpften Betriebsrat aus.

Der Betriebsrat kann über die erhaltene E-Mail direkt in die Bewerbung der Kandidat:innen abspringen und die Bewerbungsinformationen einsehen.

Basierend auf der Entscheidung, kann eine Begründung hinzugefügt werden, und die Kandidat:innen in die Folgestatus „Betriebsratszustimmung“ oder „Betriebsratsablehnung“ verschoben werden.

Hinweis: Durch eine interne Integration in SAP SuccessFactors kann die Zustimmung nach 7 Tagen automatisiert werden.

Die Integration setzt den Bewerbungsstatus auf „Betriebsratszustimmung”:

Die Filter schränken ein, dass nur Bewerbungen aus dem Status „Überstellt an den Betriebsrat“ berücksichtigt werden und auch nur Bewerbungen, die mindestens eine Woche in dem Status liegen.

Die Informationen zur Zustimmung/Ablehnung können via Reporting Center in einem Story-Report nachverfolgt werden und bei Bedarf kann daraus ein Formular für die digitale Personalakte erstellt werden. Diese Auswertung lässt sich personengenau ausführen und kann unterscheiden, ob der Betriebsrat oder die Integration die Zustimmung durchgeführt hat.

Verlängerung der Nutzungsrechte für das Kompatibilitätspackage in SAP S/4HANA On-Premise

Die SAP hat am letzten Tag des Jahres 2025 bekannt gegeben, dass das Kompatibilitätspackage bis zum 31.05.2026 verlängert wird. Dies geschieht, um Kunden, die sich noch in der Transformation befinden, die Möglichkeit zu geben diese erfolgreich abzuschließen.

Dies betrifft alle Kunden, die ihr SAP HCM-Modul, welches noch nicht auf S/4HANA umgestellt ist, gemeinsam mit anderen Modulen (z. B. FI), die bereits auf S/4HANA migriert sind, auf einem gemeinsamen System betreiben.

Vgl. DSAG-Mitteilung: https://dsagnet.de/gremium/ccc-service-support/news/verlangerung-der-nutzungsrechte-fur-compatibility-packs-in-sap-s4hana-on-premise

Benötigen Sie Unterstützung bei Ihrer HRIS Transformation? Wir bieten eine Vorstudie zu diesem Thema an: https://lmconsulting.de/sap-hcm-for-sap-s-4hana-vorstudie/

Wir haben bereits etliche HCM-Module auf S/4HANA in einer geteilten Systemlandschaft umgestellt, z. B. bei der BAUER AG in Schrobenhausen (https://lmconsulting.de/successstory-bauer/ ). Wenn Sie mehr erfahren möchten, sprechen Sie uns gerne an.

Überstunden ab 2026 steuerfrei und Zuschlagspflicht bei Teilzeitkräften

Geplant ist die Steuerfreiheit von Überstundenzuschlägen ab 2026, wobei der Grundlohn für Überstunden weiterhin steuer- und abgabenpflichtig bleibt. Die Zuschläge sollen auf maximal 25 % des Grundlohns je Stunde begrenzt sein und die Steuerfreiheit ist nicht pauschal für alle Überstunden gedacht.

Geplante Regelung für Überstundenzuschläge ab 2026

• Steuerfreier Anteil: Nur die Überstundenzuschläge sind ab 2026 steuerfrei.

• Begrenzung: Der steuerfreie Zuschlag ist auf maximal 25 % des Grundlohns pro Stunde begrenzt.

• Grundlohn: Der Grundlohn für die Überstunden bleibt steuer- und abgabenpflichtig.

• Bedingungen: Die Überstunden müssen über die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit (mindestens 34 Stunden) hinausgehen. Ohne Tarifvertrag gilt eine Arbeitszeit von mindestens 40 Stunden.

Wichtige Hinweise

• Gesetzesentwurf: Der genaue Wortlaut und das Inkrafttreten der Regelungen müssen noch im parlamentarischen Verfahren entschieden werden. Es besteht noch Unsicherheit über die genauen Details und den Zeitpunkt.

• Bisherige Regelung: Die Regelung, die bis 2025 galt (steuerfreie Überstundenzuschläge bis 120€ für 10 Stunden im Monat), wird nach derzeitigem Stand nicht fortgeführt.

Es wird sehr spannend sein, wie die o. g. Regelung in der Praxis mit der Ende 2024 bestätigten Zuschlagspflicht für Überstunden von Teilzeitkräften ab erreichen der wöchentlich vereinbarten Arbeitszeit funktioniert.

Gemäß BAG-Urteil vom 05.12.2024 (Az. 8 AZR 370/20) sind ab der ersten Überstunde Zuschläge zu zahlen. Das Gericht urteilte dabei gegen die gängige Praxis, die vorsah, dass Zuschläge bei Teilzeit erst dann in Frage kommen, wenn die Arbeitsdauer die einer Vollzeitkraft übersteigt.

DSAG HR Insights 2025: LM Consulting als Aussteller – Erfolgreicher Fachvortrag mit AGRAVIS

Die DSAG HR Insights 2025 bot erneut eine hochkarätige Plattform für HR-IT-Verantwortliche, SAP-Expert:innen und Entscheider:innen. In diesem Jahr war LM Consulting nicht nur als Aussteller vertreten, sondern präsentierte gemeinsam mit unserem Kunden AGRAVIS Raiffeisen AG einen Fachvortrag, der zu den inhaltlichen Highlights der Veranstaltung gehörte.

Unter dem Titel „Die Transformations-Roadmap zu SAP HCM for SAP S/4HANA und SuccessFactors Employee Central“ führten Martin Müller (AGRAVIS) und Lars Möller (LM Consulting) das Publikum durch eine praxisnahe und strategische Roadmap, die aktuell viele Unternehmen beschäftigt.

Ein Thema, das die HR-IT bewegt: SAP HCM Transformation bis Ende 2027

Ein Thema, das die HR-IT bewegt: SAP HCM Transformation bis Ende 2027

Während SAP zahlreiche Produkte und Optionen rund um SAP HCM, SuccessFactors und S/4HANA anbietet, herrscht bei vielen Unternehmen Unsicherheit über die richtige Transformationsstrategie. Genau hier setzte unser Vortrag an.

Zentrale Fragen, die wir beantworteten:

• Welche SAP-Strategie und Roadmap verfolgt die AGRAVIS?
• Welche Rolle spielen SAP HCM for SAP S/4HANA, SuccessFactors EC und EC Payroll?
• Wie trifft man die richtige Architekturentscheidung – Talent Hybrid, Core Hybrid, Full Cloud, oder HCM On-Prem ohne Talent?
• Wie gelingt ein strukturierter Übergang ohne Risiken für Payroll, Zeitwirtschaft und Stammdaten?

Die verschiedenen Architekturoptionen wurden anhand einer detaillierten SWOT-Analyse beleuchtet. So wurde dem Publikum klar: Die strategische Ausrichtung beeinflusst nicht nur Projektaufwände, sondern auch Innovation, Investitionssicherheit und die Komplexität des zukünftigen HR-IT-Betriebs.

Der Transformationsweg der AGRAVIS – ein praxisnaher Leitfaden

Die AGRAVIS Raiffeisen AG setzte – gemeinsam mit LM Consulting – frühzeitig auf eine klare Transformationsstrategie:

1. Upgrade von SAP R/3 auf SAP HCM for SAP S/4HANA
Ein technologischer Pflichtschritt, um die HR-IT-Landschaft auf ein modernes, wartbares Fundament zu heben.

2. Einführung von SuccessFactors Employee Central
Gleichzeitig wird EC das führende HR-System bei AGRAVIS – einschließlich des OrgChart, teile des Stammdatenmanagement und künftigen Talentprozessen.

3. Schrittweise Erweiterung des SuccessFactors-Portfolios
Recruiting, Performance & Goals, Compensation, Onboarding und mehr werden sukzessive integriert – inklusive der Harmonisierung der HR Prozesse im Konzern.

4. Klare Roadmap bis 2028
Die Transformation erfolgt entlang einer transparenten Zeitachse und unterstützt die langfristige Modernisierung der gesamten HR-Prozesslandschaft.
Die dargestellten Projektstrukturen, klaren Verantwortlichkeiten und die Nutzung vorkonfigurierter Templates von LM Consulting ermöglichten ein effizientes Projektvorgehen.

Erfolgreiches Zusammenspiel von SAP HCM for S/4HANA und SuccessFactors

Ein zentrales Highlight des Vortrags war die Darstellung, wie beide Welten – Cloud und On-Premise – sinnvoll miteinander orchestriert werden können.
Wichtige Erfolgsfaktoren, die wir vorgestellt haben:

Geteiltes Datenmodell richtig aufsetzen
SAP-Infotypen müssen sauber mit den SuccessFactors-Datenobjekten harmoniert werden.

Business Integration Builder konsequent nutzen
Konfiguration statt Programmierung – inklusive Unterstützung für historische Daten, Wertelisten und kundenspezifische Erweiterungen.

Fiori-Prozesse bewerten und migrieren
AGRAVIS behält zunächst bestehende Fiori HR-Prozesse bei und migriert ab 2026 schrittweise in SuccessFactors – ein pragmatischer und risikoarmer Ansatz.

Fokus auf integrierte HR-Prozesslandschaft
Talentprozesse in der Cloud, Payroll und Zeitwirtschaft zunächst On-Premise, später flexibel migrierbar – ein Best-of-Both-Worlds-Szenario.

Resonanz auf der Veranstaltung

Die Teilnehmenden schätzten den konkreten Praxisbezug, die transparente Darstellung der Optionen und die Erfahrungswerte aus einem echten Transformationsprojekt.

Zudem ermöglichte unser Stand den ganzen Tag über intensiven Austausch mit Unternehmen, die vor ähnlichen Transformationsfragen stehen. Besonders gefragt waren unsere Inhalte zur:

• S/4HANA-Lizenzmigration und deren Auswirkungen auf HR
• Zukunft von Payroll (SF Payroll, EC Payroll)
• Cloud-Architektur im HR-Kontext
• Projektvorgehen und Templates von LM Consulting

Fazit: LM Consulting als strategischer Begleiter für HR-Transformationen

Die DSAG HR Insights 2025 hat erneut gezeigt: Unternehmen suchen einen klaren, realistischen und risikoarmen Weg bei der Transformation des HRIS Systems. Zusammen mit AGRAVIS konnten wir demonstrieren, wie eine solche Roadmap erfolgreich aussieht – und wie LM Consulting Organisationen auf diesem Weg end-to-end unterstützt.

Wir freuen uns bereits auf das nächste Jahr und auf viele weitere spannende Transformationsprojekte mit unseren Kunden.