SAP SuccessFactors als führendes HR-System – Vergleich mit SAP HCM

Aufgrund der digitalen Transformation hat sich das Personalwesen grundlegend verändert.

Dadurch stehen Unternehmen heute vor der großen Herausforderung ihre HR-Prozesse effizient, flexibel und zukunftssicher zu gestalten.

Um dies gewährleisten zu können stehen im SAP-Umfeld zwei zentrale Lösungen im Fokus:

• SAP HCM (Human Capital Management)
• SAP SuccessFactors

SAP HCM war lange Zeit der Standard in der klassischen On-Premise-Welt und bietet hohe Datenkontrolle.

Parallel dazu entwickelt sich SAP SuccessFactors zunehmend weiter und gilt als führendes, flexibles und modernes HR-System in der cloudbasierten Welt.

Dadurch stellen sich die Fragen, worin eigentlich die Unterschiede liegen und warum die Unternehmen immer mehr auf SAP SuccessFactors setzen.

Um diese Fragen beantworten zu können, benötigt man wie folgt einen Überblick der beiden Systeme:

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SAP HCM:

• Das SAP HCM System ist ein traditionelles On-Premise HR-System, welches Kernprozesse wie z.B. Personaladministration, Entgeltabrechnung und Zeitwirtschaft zuverlässig abdeckt.
• SAP HCM wird seit Jahrzehnten als stabile Basis der HR-IT von vielen Unternehmen genutzt.

SAP SuccessFactors:

• SAP SuccessFactors hingegen wurde speziell für moderne Anforderungen als Cloud-Lösung entwickelt.
• Es bietet neben den klassischen HR-Funktionen auch innovative Tools für zukunftsorientierte, sicherheitsorientierte und flexible Unternehmen.

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Technische Unterschiede:

Der größte Unterschied zwischen den beiden Systemen liegt in der Architektur.

Das SAP HCM ist ein On-Premise-System, welches starke individuelle Anpassungen ermöglicht.

Jedoch wird es dadurch auch deutlich wartungsintensiver.

Das SAP SuccessFactors ist eine cloudbasierte Lösung mit regelmäßigen Updates seitens SAP.

Dadurch ist der allgemeine Wartungsaufwand deutlich geringer.

Aufgrund der vorhandenen Cloud-Technologie profitieren Unternehmen, welche SAP SuccessFactors nutzen, von automatischen Updates und den daraus resultierenden neuen Funktionen, welche ohne aufwendige Implementierungsprojekte nutzbar sind.

Im Gegensatz dazu erfordert das SAP HCM manuelle Upgrades, welche meist sehr umfassende Tests benötigen.

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Funktionsumfang und Innovation:

SAP HCM ist stark auf administrative Prozesse ausgerichtet, während SAP SuccessFactors einen deutlich erweiterten Funktionsumfang bietet wie z. B.:

• Employee Experience und Feedback-Tools (Erfahrungen, Eindrücke und Emotionen der Mitarbeiter)
• People Analytics (datengestützte Analyse von Mitarbeiterdaten)
• Learning & Development
• Talentmanagement (Recruiting, Performance, Nachfolgeplanung)

SAP SuccessFactors verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz welcher besagt, dass Mitarbeitende im Mittelpunkt stehen und nicht nur die Prozesse. Es gibt moderne Features wie z.B. eine KI-gestützte Empfehlung oder ein kontinuierliches Feedback, welche eine agile Unternehmenskultur unterstützen.

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Benutzerfreundlichkeit:

Ein weiterer Faktor welcher nicht zu unterschätzen ist, ist die User Experience.

• Als funktional und weniger intuitiv gilt SAP HCM
• SuccessFactors überzeugt hingegen mit einer modernen, webbasierten Oberfläche, welche ebenso intuitiv aufgebaut ist.

Die einfache Bedienbarkeit ist gerade für Mitarbeitende und Führungskräfte ohne HR-Hintergrundwissen ein klarer Vorteil.

Zudem steigern die mobilen Nutzungsmöglichkeiten die Attraktivität von SuccessFactors.

Zukunftssicherheit:

Aufgrund der klaren Kommunikation seitens SAP, wird die Zukunft im Cloud-Bereich liegen.

SuccessFactors wird kontinuierlich weiterentwickelt und ist ein zentraler Bestandteil der SAP-Strategie.

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Hingegen gilt für SAP HCM:

• Langfristig wird es eine Einschränkung der Wartung geben
• Es besteht ein klarer Fokus auf die Integration in neue Cloud-Lösungen

Wenn Unternehmen zum derzeitigen Zeitpunkt in ihre HR-Systemlandschaft investieren, sollten sie daher die langfristigen Perspektiven berücksichtigen.

Integration und Erweiterbarkeit:

Aufgrund des Systemaufbaus von SAP SuccessFactors lässt es sich nahtlos in andere Cloud-Lösungen integrieren.

Durch die Anbindungsmöglichkeit diverser APIs und standardisierten Schnittstellen ermöglicht es eine flexible Systemlandschaft.

SAP HCM bietet im Gegenzug ebenfalls Integrationsmöglichkeiten, diese sind jedoch häufig komplexer und weniger flexibel.

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Fazit:

Als führendes HR-System etabliert sich SAP SuccessFactors zunehmend. Besonders interessant ist dieses für Unternehmen die auf Innovation, Flexibilität und Zukunftssicherheit setzen. Aufgrund dessen stellt sich für viele Unternehmen daher nicht die Frage ob, sondern wann der Wechsel in das Cloud-System erfolgen soll. SuccessFactors bietet hierfür eine leistungsstarke und zukunftsorientierte Plattform, welche aufgrund ihrer Flexibilität weit über klassische HR-Funktionalitäten hinausgeht.

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Zeitwirtschaft im EC Payroll Kontext

Nutzung des RPTIME00 ist in einer EC Payroll Umgebung möglich!

Employee Central Payroll (ECP) ist die SAP-basierte Payroll-Lösung innerhalb der SAP SuccessFactors Suite. Sie kombiniert die Stärken von SAP HCM Payroll mit der Cloud-Plattform von SuccessFactors. Die Technologie der Payroll ist dabei weitgehend die altbekannte.

Der Knackpunkt war in der Vergangenheit häufig, dass die Zeitwirtschaft nicht in dem oben genannten Szenario genutzt werden durfte.

Employee Central Payroll – Überblick

• Datenfluss: Stamm- und Bewegungsdaten (z. B. Eintritte, Gehaltsänderungen) werden aus SuccessFactors EC über die Replikation in die EC Payroll übertragen
• Abrechnungslogik: Basiert auf dem klassischen SAP-Payroll-Schema (z B RPCALCD0/ D000 für Deutschland), inklusive aller gesetzlichen Anforderungen wie Steuer, SV, etc.
• Betrieb: Gehostet in der SAP-Cloud
• Läuft üblicherweise täglich oder vor dem Abrechnungslauf
• Regulatorische Compliance: Länderspezifische Rechtspakete (Legal Change Packages) werden regelmäßig eingespielt. Updates folgen dem aus der on premise Welt bekannten Patch Zyklus

RPTIME00 ist ein ABAP-Reportprogramm, das für die Zeitauswertung (Time Evaluation) genutzt wird – Überblick• Aufruf des Zeitauswertungsschemas (z.B. TM00 für Deutschland) zur Berechnung von Zeitsalden, Überstunden, Zeitlohnarten etc.

• Aufruf des Zeitauswertungsschemas (z. B. TM00 für Deutschland) zur Berechnung
  von Zeitsalden, Überstunden, Zeitlohnarten etc.
• Verarbeitung von Zeitdaten aus den Infotypen 2002 (Zeiterfassung), 2001 (Abwesenheiten) etc.
• Befüllung der Zeitkonten (Cluster B2) als Grundlage für die Entgeltabrechnung
• Wird per Transaktion PT60 aufgerufen (oder direkt als Report)
• Läuft üblicherweise täglich oder vor dem Abrechnungslauf
• Verbindung zur Abrechnung: Nach erfolgreicher Zeitauswertung stehen Zeitergebnisse (z. B. Stundenlohngrundlagen, Überstundenzuschläge) über Lohnarten in der Payroll zur Verfügung.

Ursprünglich war die Nutzung des RPTIME00 nicht für EC Payroll Umgebungen vorgesehen. Dies ist nun anders. Die Details entnehmen Sie bitte der folgenden SAP Dokumentation: https://help.sap.com/docs/successfactors-employee-central-payroll/employee-central-payroll-product-description/time-management?version=2511&locale=de-DE

Weiterhin nicht „nutzbar“ sind die folgenden Funktionalitäten im EC Payroll Deployment Modell:

• Es ist nicht möglich, das API Employee Central CompoundEmployee zum Replizieren von Mitarbeiterzeitdaten zu verwenden. Sie können keine MDF-Objekte für Bewegungsdaten registrieren
• Kein Manager Self-Service (MSS) in Employee Central Payroll
• Kein Employee Self-Service (ESS) in Employee Central Payroll
• Keine Workflows und Genehmigungen in Employee Central Payroll
• Kein Organisationsmanagement in Employee Central Payroll
• Der Zugriff und die Pflege aller Abrechnungs- oder Zeitinfotypen erfolgt in Employee Central Payroll und nur von berechtigten Sachbearbeitern. Im Klartext bedeutet dies, ESS / MSS Szenarien, Workflows und das zugrunde liegende OrgChart sind im Employee Central abzubilden. Die Resultate der EC Prozesse werden ins EC Payroll repliziert und in den dafür vorgesehenen „Time“ Infotypen gespeichert.

Weitere Informationen können Sie sich in unseren Webinaren zu den Themen ansehen:

SuccessFactors EC Payroll – Die Point to Point Integration; Fokus Payroll

https://lmconsulting.de/successfactors-ec-payroll-point-to-point-integration-webinar/

SuccessFactors EC Payroll – Die Point to Point Integration; Fokus Time

https://lmconsulting.de/successfactors-ec-payroll-die-point-to-point-integration-fokus-time/

Die Herausforderung globaler HRIS-Implementierungen 

Internationale Unternehmen stehen bei der Implementierung von HR-Systemen vor einem strukturellen Spannungsfeld: Einerseits erfordert die globale Organisation ein harmonisiertes, einheitliches Datenmodell. Andererseits unterliegen Personalstammdaten in jedem Land spezifischen gesetzlichen Anforderungen hinsichtlich Pflichtfeldern, Datenformaten und Sichtbarkeitslogiken. 

In SAP SuccessFactors Employee Central basiert die Architektur auf einem globalen Datenmodell. Länderspezifische Anforderungen werden über das Country-Specific Fields (CSF)-Datenmodell integriert.

Dieses ermöglicht landesspezifische Konfigurationen für zentrale Elemente wie:

• globalInfo
• homeAddress
• nationalIdCard
• jobInfo
• compInfo
• employmentInfo

Für über 100 Länder stellt SAP vorkonfigurierte Inhalte bereit – etwa Ausweisnummernformate oder landestypische Adressstrukturen. So lassen sich lokale Anforderungen strukturiert in ein globales Template einbetten.

Steuerung über die Business Configuration UI

Die Business Configuration UI (BCUI) bildet die technische Grundlage. Globale Felder bleiben optional, während länderspezifische Konfigurationen Pflichtstatus und Sichtbarkeit gezielt übersteuern.

Bei identischen Feld-IDs können Mandatory und Visibility pro Land individuell definiert werden, während Feldattribute wie Auswahllisten oder Freitextfelder für eine Feld-ID länderübergreifend harmonisiert bleiben müssen. Die Steuerung erfolgt automatisiert über die Rechtseinheit des Mitarbeiters – relevante Felder werden systemseitig angezeigt und gegebenenfalls verpflichtend gesetzt.

 Business Rules als zentrale Steuerungsebene

Business Rules ergänzen die BCUI und sind insbesondere dann entscheidend, wenn:

• komplexe Mehrfachbedingungen gelten
• zusätzliche Attribute wie Mitarbeiterklasse oder Beschäftigungsart berücksichtigt werden müssen
• keine Country-Specific Fields konfigurierbar sind

Sie ermöglichen dynamische Pflichtfeldlogiken und kontextabhängige Validierungen – etwa, wenn ein Feld nur verpflichtend wird, sobald mehrere Kriterien gleichzeitig erfüllt sind.

Damit bilden Business Rules eine eigenständige und unverzichtbare Komponente jeder Multi-Country-Architektur.

Person Types für differenzierte Szenarien

Für Onboardees, Contingent Worker oder andere spezielle Gruppen lassen sich Person Types definieren. Diese übernehmen Basiselemente, erlauben typenspezifische Pflicht- und Sichtbarkeitsregeln und können ebenfalls länderspezifisch konfiguriert werden.

Country/Region-Specific Person Types überschreiben globale Konfigurationen und schaffen eine klare Hierarchie innerhalb komplexer Systemlandschaften.

Berechtigungsmanagement berücksichtigen

Länderspezifische Felder erzeugen eigenständige Role-Based Permission (RBP)-Einträge, die explizit freigegeben werden müssen.

Berechtigungen sollten daher immer parallel zur Konfiguration getestet und validiert werden.

Strukturierte Implementierung

Eine nachhaltige Multi-Country-Umsetzung umfasst:

1. Analyse der vorhandenen CSF-Standards
2. BCUI-Konfiguration nach dem Prinzip „global optional, lokal gesteuert“
3. Einsatz von Business Rules für komplexe Logiken
4. Definition von Person Types für Sonderfälle
5. Anpassung der RBP für länderspezifische Felder – unter Berücksichtigung, dass Role-Based Permissions in der Neueinstellungsmaßnahme (Add New Employee) nicht greifen. In diesen Fällen muss die Steuerung von Sichtbarkeit oder Pflichtlogiken ergänzend über onInit Rules erfolgen.
6. End-to-End-Tests über alle Länder und Rollen

Ergebnis

Die Kombination aus CSF-Datenmodell, BCUI, Business Rules und Person Types ermöglicht:

• Optimierte User Experience durch kontextbezogene Feldsteuerung  
• Skalierbarkeit für neue Länder durch Nutzung von SAP-Standards  
• Hohe Flexibilität durch dynamische Business Rules  
• Automatisierte Steuerung über Attribute wie legale Einheit, Länder, Standorte, etc. 

So entsteht ein global konsistentes HR-System mit lokaler Präzision – wartbar, erweiterbar und regulatorisch belastbar.

Betriebsratsanhörungen in SAP SuccessFactors Recruiting

SAP SuccessFactors Recruiting bietet im Standard keine Funktion für den Betriebsrat. Für viele unserer Kund:innen ist die Abbildung des Betriebsratsprozess digital in SuccessFactors jedoch essenziell für eine effiziente Bearbeitung.

In diesem Blogartikel möchten wir eine unserer Lösungen darstellen, wie der Betriebsrat abgebildet werden kann.

Die Integration-Center-Methode:

Unsere Lösung basierend auf OData und dem SAP SuccessFactors Integration Center berücksichtigt die relevanten Fristen der Betriebsratsanhörung.

Die Recruiter:innen verschiebt die Kandidat:innen in den Status „Betriebsratsanhörung – Überstellt an den Betriebsrat“ und löst damit eine E-Mail an den mit der Stellenanforderung verknüpften Betriebsrat aus.

Der Betriebsrat kann über die erhaltene E-Mail direkt in die Bewerbung der Kandidat:innen abspringen und die Bewerbungsinformationen einsehen.

Basierend auf der Entscheidung, kann eine Begründung hinzugefügt werden, und die Kandidat:innen in die Folgestatus „Betriebsratszustimmung“ oder „Betriebsratsablehnung“ verschoben werden.

Hinweis: Durch eine interne Integration in SAP SuccessFactors kann die Zustimmung nach 7 Tagen automatisiert werden.

Die Integration setzt den Bewerbungsstatus auf „Betriebsratszustimmung”:

Die Filter schränken ein, dass nur Bewerbungen aus dem Status „Überstellt an den Betriebsrat“ berücksichtigt werden und auch nur Bewerbungen, die mindestens eine Woche in dem Status liegen.

Die Informationen zur Zustimmung/Ablehnung können via Reporting Center in einem Story-Report nachverfolgt werden und bei Bedarf kann daraus ein Formular für die digitale Personalakte erstellt werden. Diese Auswertung lässt sich personengenau ausführen und kann unterscheiden, ob der Betriebsrat oder die Integration die Zustimmung durchgeführt hat.

DSAG HR Insights 2025: LM Consulting als Aussteller – Erfolgreicher Fachvortrag mit AGRAVIS

Die DSAG HR Insights 2025 bot erneut eine hochkarätige Plattform für HR-IT-Verantwortliche, SAP-Expert:innen und Entscheider:innen. In diesem Jahr war LM Consulting nicht nur als Aussteller vertreten, sondern präsentierte gemeinsam mit unserem Kunden AGRAVIS Raiffeisen AG einen Fachvortrag, der zu den inhaltlichen Highlights der Veranstaltung gehörte.

Unter dem Titel „Die Transformations-Roadmap zu SAP HCM for SAP S/4HANA und SuccessFactors Employee Central“ führten Martin Müller (AGRAVIS) und Lars Möller (LM Consulting) das Publikum durch eine praxisnahe und strategische Roadmap, die aktuell viele Unternehmen beschäftigt.

Ein Thema, das die HR-IT bewegt: SAP HCM Transformation bis Ende 2027

Ein Thema, das die HR-IT bewegt: SAP HCM Transformation bis Ende 2027

Während SAP zahlreiche Produkte und Optionen rund um SAP HCM, SuccessFactors und S/4HANA anbietet, herrscht bei vielen Unternehmen Unsicherheit über die richtige Transformationsstrategie. Genau hier setzte unser Vortrag an.

Zentrale Fragen, die wir beantworteten:

• Welche SAP-Strategie und Roadmap verfolgt die AGRAVIS?
• Welche Rolle spielen SAP HCM for SAP S/4HANA, SuccessFactors EC und EC Payroll?
• Wie trifft man die richtige Architekturentscheidung – Talent Hybrid, Core Hybrid, Full Cloud, oder HCM On-Prem ohne Talent?
• Wie gelingt ein strukturierter Übergang ohne Risiken für Payroll, Zeitwirtschaft und Stammdaten?

Die verschiedenen Architekturoptionen wurden anhand einer detaillierten SWOT-Analyse beleuchtet. So wurde dem Publikum klar: Die strategische Ausrichtung beeinflusst nicht nur Projektaufwände, sondern auch Innovation, Investitionssicherheit und die Komplexität des zukünftigen HR-IT-Betriebs.

Der Transformationsweg der AGRAVIS – ein praxisnaher Leitfaden

Die AGRAVIS Raiffeisen AG setzte – gemeinsam mit LM Consulting – frühzeitig auf eine klare Transformationsstrategie:

1. Upgrade von SAP R/3 auf SAP HCM for SAP S/4HANA
Ein technologischer Pflichtschritt, um die HR-IT-Landschaft auf ein modernes, wartbares Fundament zu heben.

2. Einführung von SuccessFactors Employee Central
Gleichzeitig wird EC das führende HR-System bei AGRAVIS – einschließlich des OrgChart, teile des Stammdatenmanagement und künftigen Talentprozessen.

3. Schrittweise Erweiterung des SuccessFactors-Portfolios
Recruiting, Performance & Goals, Compensation, Onboarding und mehr werden sukzessive integriert – inklusive der Harmonisierung der HR Prozesse im Konzern.

4. Klare Roadmap bis 2028
Die Transformation erfolgt entlang einer transparenten Zeitachse und unterstützt die langfristige Modernisierung der gesamten HR-Prozesslandschaft.
Die dargestellten Projektstrukturen, klaren Verantwortlichkeiten und die Nutzung vorkonfigurierter Templates von LM Consulting ermöglichten ein effizientes Projektvorgehen.

Erfolgreiches Zusammenspiel von SAP HCM for S/4HANA und SuccessFactors

Ein zentrales Highlight des Vortrags war die Darstellung, wie beide Welten – Cloud und On-Premise – sinnvoll miteinander orchestriert werden können.
Wichtige Erfolgsfaktoren, die wir vorgestellt haben:

Geteiltes Datenmodell richtig aufsetzen
SAP-Infotypen müssen sauber mit den SuccessFactors-Datenobjekten harmoniert werden.

Business Integration Builder konsequent nutzen
Konfiguration statt Programmierung – inklusive Unterstützung für historische Daten, Wertelisten und kundenspezifische Erweiterungen.

Fiori-Prozesse bewerten und migrieren
AGRAVIS behält zunächst bestehende Fiori HR-Prozesse bei und migriert ab 2026 schrittweise in SuccessFactors – ein pragmatischer und risikoarmer Ansatz.

Fokus auf integrierte HR-Prozesslandschaft
Talentprozesse in der Cloud, Payroll und Zeitwirtschaft zunächst On-Premise, später flexibel migrierbar – ein Best-of-Both-Worlds-Szenario.

Resonanz auf der Veranstaltung

Die Teilnehmenden schätzten den konkreten Praxisbezug, die transparente Darstellung der Optionen und die Erfahrungswerte aus einem echten Transformationsprojekt.

Zudem ermöglichte unser Stand den ganzen Tag über intensiven Austausch mit Unternehmen, die vor ähnlichen Transformationsfragen stehen. Besonders gefragt waren unsere Inhalte zur:

• S/4HANA-Lizenzmigration und deren Auswirkungen auf HR
• Zukunft von Payroll (SF Payroll, EC Payroll)
• Cloud-Architektur im HR-Kontext
• Projektvorgehen und Templates von LM Consulting

Fazit: LM Consulting als strategischer Begleiter für HR-Transformationen

Die DSAG HR Insights 2025 hat erneut gezeigt: Unternehmen suchen einen klaren, realistischen und risikoarmen Weg bei der Transformation des HRIS Systems. Zusammen mit AGRAVIS konnten wir demonstrieren, wie eine solche Roadmap erfolgreich aussieht – und wie LM Consulting Organisationen auf diesem Weg end-to-end unterstützt.

Wir freuen uns bereits auf das nächste Jahr und auf viele weitere spannende Transformationsprojekte mit unseren Kunden.

Die neue SAP SuccessFactors Startseite ab 2H 2025 –
Modernisierung und Praxisnutzen im HR-Management

Die Workplace-Transformationen, getrieben durch fortschreitende Digitalisierung und mobile Arbeitsmodelle, erfordert ein Höchstmaß an Flexibilität und Benutzerzentrierung in den HR-Systemen. SAP SuccessFactors hat mit dem Release 2H 2025 die Startseite vollständig überarbeitet, um Anwendern eine übersichtliche, individuell gestaltbare und rollenbasierte zentrale Oberfläche zu bieten. Im Fokus stehen Produktivitätssteigerung, ein schneller Zugang zu relevanten HR-Prozessen und die nahtlose Integration moderner Analyse- und KI-Funktionen.

Herausforderung – Komplexität und mangelnde Übersicht

Die bisherige Startseite war geprägt durch eine Fülle statischer Kacheln und wenig zielgerichtete Navigation. Nutzer mussten oftmals zeitraubend durch unterschiedliche Module und Schaltflächen navigieren, um Aufgaben zu erfüllen oder essenzielle Unternehmensinfos zu erhalten. Die fehlende Differenzierung zwischen Aktionen, Aufgaben und Analysen führte zu kognitiver Überlastung und schränkte die Nutzerzufriedenheit sowie die Innovationskraft des HR-Bereichs ein.

Lösung – Kartenbasiertes, flexibles Oberflächendesign

Das neue Interface trennt zentrale Workflows klar nach Aktionen, Aufgaben und Links und stellt diese als dynamisch konfigurierbare Karten dar. Zu den wichtigsten Neuerungen zählen:

• Personalisierte Begrüßung und rollenbasierte Startseiten: Anwender sehen ihre wichtigsten To-dos, Analysen und Unternehmensinformationen auf Basis ihres individuellen Profils und ihrer Berechtigungen.
• Quick Actions und modulübergreifende Links: Schnelle, direkt ausführbare Aktionen sind prominent platziert.
• Analysekarten: Diagramme und Berichte, basierend auf SAP-Story-Reporting, können direkt auf der Startseite angezeigt werden; so stehen Abwesenheitsstatistiken und Aktivitätsnachweise unmittelbar zur Verfügung.
• Responsive Mobile Integration: Die Startseite ist auf allen Endgeräten sofort und konsistent nutzbar, inklusive optimierter Bild- und Kartenfunktionen.
• Individuelle Banner und „Mehr entdecken”-Bereiche: Diese Bereiche erleichtern die gezielte interne Kommunikation und lassen sich für verschiedene Unternehmensbereiche konfigurieren. Sie fördern relevante Information und stärken die Abstimmung innerhalb der Organisation.
• KI-gestützte Empfehlungen: Die Integration von SAP-Joule bietet proaktive Vorschläge und automatisierte Workflows für komplexe HR-Prozesse.

Umsetzung – Praktischer Einführungsprozess

1. Aktivierung der neuen Oberfläche: Im Admin Center über „Unternehmensweite System- und Logo-Einstellungen“ aktivieren.
2. Individuelle Konfiguration: Anpassung von benutzerdefinierten Inhalten, Sichtbarkeiten und Personalisierungsoptionen ohne Datenmigration oder zusätzlichen Aufwand.
3. Test- und Evaluationsphase: Rollenspezifische Fit-Gap-Analysen und Nutzergruppenfeedback helfen, die Implementierung effizient zu gestalten.
4. Schulungsmaßnahmen und Change-Management: Umfassende Trainings und Supportangebote gewährleisten eine hohe Akzeptanz im Unternehmen.
5. Konstante Optimierung: Feedback-Zyklen und die Möglichkeit zur flexiblen Anpassung ermöglichen eine permanente Weiterentwicklung der Startseite.

Fazit – Mehrwert für Unternehmen

Das neue, kartenbasierte Oberflächendesign von SAP SuccessFactors steht für transparente HR-Prozesse und datenorientierte Entscheidungsfindung. Unternehmen profitieren von gesteigerter Effizienz und Benutzerfreundlichkeit, während Anwender eine personalisierte, intuitive Arbeitsumgebung erhalten. Die Integration von KI und Analytics markiert einen entscheidenden Schritt hin zur datengetriebenen, zukunftssicheren HR-Organisation.

Quellen:

• SAP Help Portal – Overview of Latest Home Page User Experience (Quelle: https://help.sap.com/docs/successfactors-platform/managing-sap-successfactors-user-experience/overview-of-latest-home-page-user-experience?locale=en-US)

• SAP Help Portal – Analysekarten auf der aktuellen Startseite (Quelle: https://help.sap.com/docs/successfactors-release-information/8e0d540f96474717bbf18df51e54e522/1780ca6f0bc7498d83ad9307386f1f5c.html?locale=de-DE&parentHref=https://help.sap.com/whats-new/8fcf4960eea24f78b1d7613da406a885?locale=de-DE%26Product=Platform&parentName=Neuerungen+in+SAP+SuccessFactors)

• SAP Community Blog – Welcome to the Future: The 2H 2025 Home Page Redesign in SuccessFactors (Quelle: https://community.sap.com/t5/human-capital-management-blog-posts-by-members/welcome-to-the-future-the-2h-2025-home-page-redesign-in-successfactors/ba-p/14236266)

• Release Notes & Roadmap Explorer (Quelle: https://news.sap.com/2025/10/sap-successfactors-2h-2025-release-ai-skills-people-insights/)

Internationale HR-Digitalisierung: aconso E-Akte in SAP SuccessFactors

Gemeinsam mit Daiichi Sankyo haben wir bei LM Consulting die aconso E-Akte in SAP SuccessFactors integriert und erfolgreich produktiv gesetzt. Unsere Aufgabe bestand in der Konzeptentwicklung sowie im Integration Lead. Dabei entwickelten wir eine Lösung, die sich reibungslos in die HR-Systemlandschaft von Daiichi Sankyo integriert und zugleich eine Grundlage für internationale Rollouts bildet.

Von der Analyse zum Integrationskonzept

Zu Beginn des Projekts stand die Analyse der verfügbaren Schnittstellen sowie die Festlegung, welche Daten und Benutzergruppen übertragen werden sollen. Dabei mussten u. a. folgende Fragen geklärt werden:

• Wie gehen wir mit internen Mitarbeitern, externen Kräften, Beratern und HR-Rollen um?
• Wie werden Global Assignments korrekt abgebildet?
• Welche Ziel-Felder in aconso werden für welche Daten genutzt?
• Wo werden welche Dokumente gepflegt und welche sollen für die Übertragung relevant sein?

Personalisierung der Lösung

Ein zentrales Arbeitspaket war die Anpassung der Dokumentenlogik an die spezifischen Anforderungen. Dabei wurde sichergestellt, dass unterschiedliche Dokumententypen automatisch in die jeweils vorgesehenen Pfade abgelegt werden, um eine konsistente Struktur und schnelle Auffindbarkeit zu gewährleisten. Sonderfälle, wie Ausschreibungen im Textformat, wurden so aufbereitet, dass sie als PDF-Dokumente in Aconso verfügbar sind und wurden ebenfalls entsprechend in der Struktur abgelegt. Relevante Rollen wurden für die Übertragung identifiziert und entsprechend in aconso gepflegt.

Integrationsstrategie

Zu Beginn des Projekts entschieden wir uns bewusst für das Integration Center von SAP SuccessFactors, um die ersten Integrationen schnell und zuverlässig produktiv zu setzen. Mit zunehmender Komplexität erfolgte der Übergang auf die SAP Business Technology Platform, genauer auf die Integration Suite (CPI), um auch anspruchsvollere Integrationsszenarien effizient abzubilden.

Der Wechsel auf die Plattform ermöglichte es, bestehende Skripte aus früheren Integrationen wiederzuverwenden. Da diese bereits bekannt waren, konnten sie effizient gepflegt und länderübergreifend eingesetzt werden. Gleichzeitig bietet die Plattform ein flexibles Datenmapping, dass die Berücksichtigung unterschiedlicher Anforderungen und Datenmodelle einzelner Gesellschaften erleichtert. Ein weiterer Vorteil ist die zentrale Steuerung von Dokumentenpfaden und Sonderlogiken, wodurch Anpassungen nur einmal vorgenommen werden müssen und sofort für alle relevanten Integrationen wirksam sind. Auch das Wandeln in ein PDF-Format wäre mit dem Integration Center allein nicht möglich gewesen.

Auf dieser Basis entstand eine skalierbare Integrationslösung, die zukünftige Rollouts unterstützt und sich flexibel an neue Anforderungen und sich ändernde Bedürfnisse anpassen lässt.

Herausforderungen im Projekt

Die Verknüpfung von Candidate Application ID mit dem Employee Central Profil stellte eine zentrale Herausforderung dar, die durch eine eigene Matching-Logik gelöst wurde, sodass die Daten zuverlässig in die E-Akte überführt werden. Zudem lag nicht jede Information bereits in Form von Dokumenten vor, was bei der Implementierung und Aufbereitung berücksichtigt werden musste. Auch die umfangreiche Berechtigungslandschaft wurde zu Beginn auf die Kernrollen wie HR, Manager und Mitarbeiter reduziert und konnte anschließend schrittweise erweitert werden.

Zusammenarbeit

Das Projekt zeichnete sich durch eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen Daiichi Sankyo, LM Consulting und aconso aus. Gemeinsame Analysen, offene Kommunikation und die enge Abstimmung zwischen allen Beteiligten waren wesentliche Faktoren für den erfolgreichen Projektverlauf.

Wir bei LM Consulting freuen uns, diese Integration begleitet zu haben. Das Projekt und seine Ergebnisse wurden bei den HR Frontrunners bei aconso vorgestellt. In einem gemeinsamen Vortrag mit Daiichi Sankyo gaben wir Einblicke in die Integration und die bisher gewonnenen Erfahrungen.

Anteilige Berechnung des Schwerbehindertenurlaubs in SAP SuccessFactors Time Off

In vielen Unternehmen gibt es Mitarbeitende mit einem Anspruch auf Schwerbehindertenurlaub. In Deutschland gilt: Hat ein Mitarbeitender einen Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder höher, erhält er bei einer 5-Tage-Woche fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr.

Die Berechnung und Abbildung des Schwerbehindertenurlaubs kann in SAP SuccessFactors Time Off grundsätzlich automatisiert erfolgen. Allerdings gibt es einen Sonderfall, den das System derzeit (Stand: August 2025) nicht automatisch berücksichtigt:

• Eine unterjährige Änderung des Behinderungsgrades.

Das Problem

Ein Beispiel:

• Mitarbeiter A arbeitet 5 Tage pro Woche.
• Am 01.01.XXXX beträgt sein GdB <50 (oder sogar 0) → kein Anspruch auf Schwerbehindertenurlaub.
• Zum 01.07.XXXX wird der GdB auf >50 (z. B. 60) erhöht → ab diesem Zeitpunkt Anspruch auf Zusatzurlaub.

Rein rechnerisch müsste der Mitarbeiter für die zweite Jahreshälfte 2,5 zusätzliche Urlaubstage erhalten.

Das System berücksichtigt diesen Fall jedoch nicht, da es immer nur prüft, ob der Anspruch am 01.01.XXXX (oder am Eintrittsdatum) besteht. Ist dort kein GdB ≥50 hinterlegt, wird kein Zusatzurlaub gewährt.

Zudem führt eine Änderung des Feldes „Degree of Challenge“ in der Global Info nicht zu einer Rekalkulation, da nur Änderungen in der Job Info automatisch eine Neuberechnung des Urlaubskontingents auslösen.

Die Lösungen

Lösung 1: Manuelle Korrektur

Die einfachste Möglichkeit: HR oder Zeitbeauftragte passen das Urlaubskontingent manuell an.
-> Vorteil: Schnell und unkompliziert.
-> Nachteil: Für große Unternehmen mit vielen Anspruchsberechtigten ist dies nicht skalierbar.

Lösung 2: Automatisierung über Business Rules

Für große Unternehmen ist eine prozessgesteuerte Lösung erforderlich. Diese lässt sich wie folgt umsetzen:

1. Accrual Business Rule anpassen

• • Die Regel wird so konfiguriert, dass sie anteilige Urlaubsansprüche berücksichtigt.
  • Beispiel: Bei Änderung des GdB am 01.07.XXXX wird automatisch ein halber Jahresanspruch (2,5 Tage) berechnet.

1. Felder in der Global Info nutzen bzw. erweitern

• • Zwei Felder werden eingeführt oder umbenannt:
    • Startdatum Behinderungsgrad
    • Enddatum Behinderungsgrad
  • Diese definieren den Zeitraum, in dem Anspruch auf Zusatzurlaub besteht.

1. Trigger in der Job Info

• • Zusätzlich wird in der Job Info ein Feld eingebaut, z. B. Rekalkulation.
  • Setzt HR dieses Feld auf „Ja“, wird eine automatische Neuberechnung des Urlaubs angestoßen.

Der Prozess in der Praxis

1. Mitarbeiter A meldet seine Änderung des GdB bei HR.
2. HR trägt in der Global Info den neuen Wert (z. B. von 40 auf 60) ein.
3. Zusätzlich werden die Felder Startdatum Behinderungsgrad (01.07.XXXX) und Enddatum Behinderungsgrad (31.12.XXXX) gepflegt.
4. HR setzt das Feld Rekalkulation in der Job Info auf „Ja“.
5. Das System berechnet den anteiligen Anspruch automatisch → Mitarbeiter A erhält 2,5 Urlaubstage.

-> Vorteil: HR muss keine manuelle Korrektur im Urlaubskontingent durchführen, sondern nur die ohnehin erforderliche Datenpflege im System vornehmen. Gleichzeitig ist der Prozess nachvollziehbar, transparent und revisionssicher. 

Fazit zur anteiligen Berechnung des Schwerbehindertenurlaubs in SAP SuccessFactors Time Off

Während eine manuelle Korrektur für kleine Unternehmen ausreichen mag, benötigen große Organisationen eine automatisierte Lösung. Durch die Kombination aus Business Rules, zusätzlichen Global-Info-Feldern und einem Trigger in der Job Info lässt sich der Schwerbehindertenurlaub auch bei unterjährigen Änderungen zuverlässig, korrekt und effizient berechnen.

SuccessFactors Performance Management & Goals Management (PMGM)

Herausforderungen von Unternehmen im Bereich Leistungs- und Zielmanagement

In der heutigen Arbeitswelt ist die gezielte Steuerung von Mitarbeiterleistung und Zielerreichung ein zentraler Erfolgsfaktor im Human Resource Management. Das SAP SuccessFactors Modul Performance and Goals (PMGM) bietet Unternehmen eine leistungsstarke Lösung, um diese Anforderungen systematisch und transparent zu steuern.

• Ziele müssen beweglich sein: Einmal jährlich gesetzte Ziele reichen nicht – Anpassbarkeit ist entscheidend.
• Transparenz schafft Ausrichtung: Nur wer Ziele kennt, kann zur Strategie beitragen.
• Klarheit statt Floskeln: SMART statt vage – gute Ziele geben Orientierung.
• Mitgestaltung statt Vorgabe: Beteiligte Mitarbeitende sind motivierter und engagierter.
• Ziele brauchen Fokus: Das Tagesgeschäft darf strategische Entwicklung nicht verdrä
• Feedback ist kein Jahresereignis: Regelmäßige Rückmeldungen fördern Wachstum und Leistung.

Das zentrale Leistungs- und Zielmanagement System

SAP SuccessFactors Performance & Goals Management (PMGM) wird zum zentralen System für Leistungs- und Zielmanagement im Unternehmen, da es eine umfassende, cloudbasierte Plattform zur Verwaltung, Abstimmung und Nachverfolgung von Mitarbeiterzielen und -leistungen bereitstellt.

Abbildung: Mitarbeitende können Ziele sehr einfach managen und im Blick behalten (Quelle: https://community.sap.com/legacyfs/online/storage/blog_attachments/2023/04/6-14.png)

Zentrale Funktionen und Stärken von SAP SuccessFactors PMGM:

Ganzheitliche Abbildung des Ziel- und Leistungsmanagements

Das Modul ermöglicht die Definition, Verwaltung und Nachverfolgung von Zielen (inkl. OKR und SMART-Zielen) sowie die Durchführung von Leistungsbeurteilungen und 360°-Feedback-Prozessen – alles in einem System.

Strategische Ausrichtung und Transparenz

Durch die Integration von Zielmanagement und Performance-Prozessen werden die Aktivitäten der Mitarbeitenden direkt an der Unternehmensstrategie ausgerichtet. Führungskräfte und Mitarbeitende können Ziele transparent einsehen, Fortschritte verfolgen und Verantwortlichkeiten klar zuordnen.

Kontinuierlicher Dialog und Feedback

SAP SuccessFactors PMGM fördert einen regelmäßigen, strukturierten Austausch zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften durch kontinuierliches Feedback, Coaching und Check-ins. Dadurch werden Entwicklung und Motivation der Mitarbeitenden gestärkt.

Automatisierung und Effizienzsteigerung

Die Plattform automatisiert viele administrative Aufgaben im Leistungsmanagement, wie Erinnerungen, Dokumentation und Auswertungen. Das spart Zeit und Ressourcen, die für strategischere HR-Arbeit genutzt werden können.

Integration und Skalierbarkeit

Als Teil der SAP SuccessFactors Suite ist PMGM nahtlos mit anderen HR-Modulen wie Compensation, Learning und Recruiting verbunden. Das ermöglicht eine einheitliche Datenbasis und durchgängige HR-Prozesse im gesamten Unternehmen.

Anpassungsfähigkeit und Nutzerfreundlichkeit

Das System ist flexibel konfigurierbar und kann an individuelle Unternehmensanforderungen angepasst werden. Die Integration in Tools wie MS Teams erleichtert die Einbindung in den Arbeitsalltag.

Datenbasierte Entscheidungen

Echtzeit-Auswertungen und Berichte liefern wertvolle Erkenntnisse für Führungskräfte und HR, um strategische Entscheidungen auf Basis aktueller Leistungsdaten zu treffen.

Abbildung: Leistungs- & Zielmanagement im Kontext ausgewählter angrenzender Funktionalitäten in SAP SuccessFactors

Die wichtigsten Kernfunktionalitäten auf einen Blick:

Leistungsmanagement (Performance Management)

Durchführung und Dokumentation von regelmäßigen Mitarbeitergesprächen und Jahresbeurteilungen. Digitalisierung und Automatisierung des gesamten Beurteilungsprozesses (ohne Medienbrüche), inklusive der Integration von Zielen und Kompetenzen in die Bewertung.

Zielmanagement (Goals Management)

Festlegung, Verwaltung und Kaskadierung von Zielen auf Unternehmens-, Team- und Mitarbeitendenebene. Unterstützung bei der Formulierung von Zielen mithilfe von SMART-Assistenten und Zugriff auf eine umfangreiche Zielbibliothek. Transparente Kommunikation und Nachverfolgung von Zielerreichung über Dashboards und Erinnerungsfunktionen.

Feedback und Entwicklung

Abbildung von kontinuierlichem Feedback, 360°-Feedback und Kommentarfunktionen. Identifikation und gezielte Förderung von Talenten sowie Verknüpfung von Entwicklungszielen mit Weiterbildungsmaßnahmen (Learning-Modul erforderlich).

Analyse und Reporting

Echtzeit-Monitoring und Analyse der Zielerreichung und Mitarbeiterperformance. Vergleich und Auswertung von Beurteilungsergebnissen innerhalb der Organisation. Nutzung von Analysewerkzeugen zur Prozessüberwachung und Identifikation von Entwicklungsbedarf.

Integration und Nutzerfreundlichkeit

Nahtlose Integration mit anderen SAP SuccessFactors Modulen wie Learning, Recruiting und Compensation. DSGVO-konforme, cloudbasierte Speicherung und hohe Verfügbarkeit der Daten. Unterstützung durch Textassistenten und Vorlagen zur effizienten Erstellung von Beurteilungen und Kommentaren.

Abbildung: Systemansicht einer Leistungsbewertung mittels Performance Form (Quelle: https://www.sap.com/dam/application/shared/photos/products-e-i/sap-human-capital-management-pandg-lb-uxasseandratesk.jpg/_jcr_content/renditions/original.adapt.970_546.false.false.false.true.jpg/1737480356568.jpg)

KI-Funktionalitäten für Mitarbeitende und Führungskräfte im Modul SAP SuccessFactors Performance & Goals (PMGM)

Die folgenden KI-Funktionen machen das Modul Performance & Goals zu einem zeitgemäßen, effizienten und benutzerfreundlichen System, das sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte im gesamten Leistungs- und Zielmanagement aktiv unterstützt und entlastet.

Generative KI-Schreibassistenten

Unterstützung beim Formulieren von Leistungs- und Entwicklungszielen sowie beim Kommentieren von Leistungsbeurteilungen durch KI-gestützte Schreibassistenten. Mitarbeitende und Führungskräfte können schneller und präziser Ziele definieren und Feedback geben.

Talent Intelligence Hub

KI analysiert Leistungsdaten, Kompetenzen und Präferenzen, erstellt individuelle Kompetenzprofile und gibt Empfehlungen für Entwicklung und Karrierepfade. Führungskräfte erhalten dadurch einen umfassenden Überblick über die Fähigkeiten ihrer Teams.

KI-gestützte Self-Services

Mitarbeitende nutzen KI-basierte Chatbots (z.B. Joule) für schnelle Antworten auf Fragen, Unterstützung bei der Zielerstellung oder beim Abrufen von Informationen zu ihrer Entwicklung.

Welche Funktionalitäten erhalten Sie mit unserem Best-Practice-Paket für das Leistungs- und Ziel-Management?

Abbildung: LM Consulting hilft Ihnen Ihre Ziel- und Leistungsprozesse in SAP SuccessFactors optimal abzubilden

Unsere Best Practices beinhalten:

• Vordefinierte Prozesse angelehnt an deutsche Gesetzes- und Unternehmensstandards
• Vorkonfigurierte Module und Inhalte entsprechend den Bedürfnissen deutscher Kunden
• Geringere Kosten durch kurze Design- und Implementierungsphasen

Unser Best Practice-Paket für Performance & Goals bietet Ihnen vordefinierte Leistungsmanagementformulare und Weiterleitungslisten, die sofort genutzt werden können. Im Bereich des Zielmanagements haben wir Zielpläne vorkonfiguriert, die sich bei erfolgreichen Kunden bereits bewährt haben. Die Teile des Best-Practice Paket im Modul PMGM stellt die Grundlage des Designs Ihrer Sollprozesse im Bereich Leistungs- und Zielmanagement dar und reduziert die Einführungsaufwände und Dauer erheblich.

Warum lohnt sich die Implementierung von SAP SuccessFactors Performance and Goals für Sie?

Strategische Ausrichtung und Zieltransparenz: Sie können individuelle Mitarbeiterziele präzise an der Unternehmensstrategie ausrichten und so sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden auf gemeinsame Ziele hinarbeiten.

Objektive und faire Leistungsbeurteilungen: Durch klare Kriterienkataloge, Kalibrierungsfunktionen und strukturierte Prozesse werden Beurteilungen nachvollziehbar und vergleichbar – das steigert Fairness und Akzeptanz bei Mitarbeitenden und Führungskräften.

Kontinuierliches Feedback und Entwicklung: Die Software fördert regelmäßigen Dialog, kontinuierliches Feedback sowie Coaching, was die Motivation und Entwicklung der Mitarbeitenden nachhaltig verbessert.

Effizienzsteigerung und Automatisierung: Administrative HR-Prozesse werden digitalisiert und automatisiert, beispielsweise durch Erinnerungsfunktionen, Statusupdates und zentrale Dokumentation – das spart Zeit und Ressourcen.

Frühe Talentidentifikation und gezielte Förderung: Talente und Potenziale werden durch transparente Leistungskennzahlen und objektive Bewertungen früh erkannt und gezielt gefördert.

Integration und Skalierbarkeit: Als Teil der SAP SuccessFactors Suite lässt sich das Modul nahtlos mit weiteren HR-Prozessen wie Recruiting, Learning und Compensation verknüpfen, was eine einheitliche Datenbasis und durchgängige HR-Prozesse ermöglicht.

Mitarbeiterbindung und Identifikation: Mitarbeitende erkennen ihren eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg und fühlen sich stärker eingebunden, was die Motivation und Bindung erhöht.

Rechtssicherheit und Datenschutz: Alle Daten werden DSGVO-konform und revisionssicher in der Cloud gespeichert.

Durch diese Vorteile unterstützt SAP SuccessFactors Performance and Goals Unternehmen dabei, die Leistungsfähigkeit ihrer Belegschaft gezielt zu steigern, Talente zu entwickeln und die Unternehmensziele effizient zu erreichen.

Bitte beachten Sie auch unsere aufgezeichneten Webinare sowie Blogartikel (https://lmconsulting.de/webinar-ubersicht/) zum erweiterten Themenbereich SAP SuccessFactors Talentmanagement:

Webinare:

Talent Management mit SAP SuccessFactors

Integriertes Talent Management mit SAP SuccessFactors

SuccessFactors Opportunity Market Place

Blogartikel:

Das Growth Portfolio in SAP SuccessFactors

SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace

Künstliche Intelligenz in SAP SuccessFactors

Anwendungsfälle von KI in SAP Successfactors

Die SAP hat im neuen Release (1H 2025) sämtliche neue KI-Funktionalitäten veröffentlicht, um HR-Prozesse benutzerfreundlicher, intelligenter und effizienter zu gestalten. Auch die Strategie der SAP setzt auf die Anwendung von KI für ihre SAP SuccessFactors Kunden. Aber welche Anwendungsfälle gibt es konkret und wie gilt es die Lizensierung zu verstehen? In diesem Blogbeitrag wollen wir Ihnen einen Einblick in die Anwendungsfälle der KI in der SAP SuccessFactors Suite geben.

Sie möchte zuerst Grundsätzliches über die KI in SAP SuccessFactors nachlesen? Was Versteht man unter KI? Welche Arten von KI gibt es in SAP SuccessFactors? Dann besuchen Sie doch den folgenden Blogbeitrag.

Wie funktioniert das Lizenzmodell für den Einsatz von KI in SAP SuccessFactors?

Hierbei ist es zunächst einmal wichtig zwischen der Standard-KI und der Premium-KI unterscheiden. Die Funktionalitäten der Basis-KI sind mit dem Erwerb der jeweiligen Modullizenzen enthalten. Wohingegen die Premium-KI-Funktionalitäten den zusätzlichen Erwerb von KI-Einheiten erfordern. Die Abrechnung erfolgt auf Basis von Cloud-Subskriptionen und KI-Einheiten, wobei ein Inklusivvolumen an KI-Einheiten zur Verfügung steht, welches bei Bedarf erweitert werden kann. Der Verbrauch der KI-Einheiten kann in „SAP for Me“ eingesehen bzw. überwacht werden.

Quelle: Usage Metrics for AI Units | SAP Help Portal

Die SAP hat ein Tool entwickelt, mit dem Sie die Kosten für den Einsatz von SuccessFactors AI-Funktionen in Ihrem Unternehmen kalkulieren können. 

Beispielhafte Anwendungsfälle von KI in SAP SuccessFactors

Unterstützung bei Texteingaben in der SAP SuccessFactors Suite

Ein Herzstück ist der Schreibassistent. Die KI kann Sie an mehreren Stellen des Systems bei Texteingaben unterstützen, indem der Schreibassistent Ihnen:

• einen optimierten Alternativtext zur Verbesserung des Schreibstils (z.B. Rechtschreibung und Grammatik) oder zur Vermeidung von Vorurteilen (z.B. Diskriminierung) vorschlägt.
• die Länge Ihrer Texteingabe kürzt oder verlängert.
• den Kommunikationsstil des Textes (z.B. professioneller oder persönlicher Ton) anpasst.
• eine Aufzählung erstellt, um komplexe Informationen zu vereinfachen.
• den eingegebenen Text übersetzt (z.B. von US-Englisch in alle 46 Sprachen, die SAP SuccessFactors unterstützt).

Dies kann Anwendung bei Verfassung von Kurstiteln und Beschreibung in der Schulungsverwaltung finden, bei der Erstellung von Zielen oder bei der Beurteilung von Mitarbeitern, bei dem Schreiben einer Begrüßungsnachricht an einen neuen Mitarbeiter und noch in vielen weiteren HR-Prozessen.

Quelle: AI-Assisted Writing Now Available in More Areas | SAP Help Portal

Schulung

Neben dem eben erwähnten Schreibassistenten gibt es hier ebenso die Möglichkeit sich Bilder bei der Erstellung von Lerninhalten generieren zu lassen oder sich Kurse oder Programme mit Skills verknüpfen zulassen sowie personalisierte Lernempfehlungen auf Basis von Skills und anderer Eigenschaften freizuschalten.

Rekrutierung

Im Recruiting-Modul können Sie Stellenbeschreibungen und Interviewfragen generieren. Recruiter können mit Hilfe von KI die wichtigsten Fähigkeiten aus einer Stellenanzeige herausfinden und prüfen, welche Fähigkeiten für den Job wirklich nötig sind. So können Sie die Liste der benötigten Fähigkeiten in der Stellenbeschreibung gezielt anpassen. Ebenso können die Fähigkeiten von Bewerbenden aus dem Lebenslauf extrahiert werden, welche diese anpassen, ergänzen oder entfernen. Wodurch Mitarbeitende im Recruiting eine Transparenz über die Passung der Fähigkeiten von Stellenbeschreibung und des Kandidaten erhalten und eine fundierte Entscheidung im Auswahlprozess treffen können.

Leistungsbeurteilung

Für Führungskräfte ist es oft schwierig, einfach zu erkennen, wie sich ihre Mitarbeitenden entwickeln und wo sie gezielt gefördert werden können. Die KI-Funktion „Performance Insights“ in SAP SuccessFactors sammelt automatisch wichtige Informationen aus verschiedenen Bereichen – wie Feedback, Notizen aus Gesprächen und Leistungsbewertungen – und bringt sie übersichtlich zusammen. Dadurch sieht die Führungskraft auf einen Blick, welche Stärken und Entwicklungsfelder es gibt, und erkennt Zusammenhänge, die sonst vielleicht verborgen bleiben würden. Das hilft dabei, Mitarbeitende besser zu unterstützen, gezielter zu coachen und gemeinsam passende Entwicklungsmöglichkeiten zu finden. So werden Leistungsgespräche produktiver und individueller.

Quelle: AI-Assisted Performance Insights | SAP Help Portal

Gehaltsabrechnung

Viele Mitarbeitende verstehen ihre Gehaltsabrechnung nicht sofort – das sorgt oft für Verwirrung und viele Rückfragen an die Personalabteilung. Mit der KI-Funktion „explain pay“ in SAP SuccessFactors können Mitarbeitende einfach Fragen zu ihrer Abrechnung stellen. Das System schaut sich die eigenen Gehaltsdaten an und erklärt genau, wie sich das Gehalt zusammensetzt – zum Beispiel, was abgezogen wird und wofür man Zuschläge bekommt. So wird alles verständlicher, die Personalabteilung wird entlastet und die Mitarbeitenden erhalten schnell Antworten zu Fragen zu ihrer Gehaltsabrechnung.

Quelle: AI-Assisted Explain My Pay Statement for Employee Central Payroll Based on SAP Human Capital Management for SAP S/4HANA | SAP Help Portal

Nachfolgeplanung

Die Nachfolgeplanung ist wichtig, damit das Unternehmen auch dann weiterläuft, wenn wichtige Mitarbeitende gehen. Trotzdem ist es oft schwer, objektiv zu entscheiden, wer am besten nachfolgen kann. Die KI-Funktion „Succession Insights“ in SAP SuccessFactors schaut sich automatisch an, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Leistungen die möglichen Nachfolger haben. Sie vergleicht das mit den Anforderungen der offenen Stelle. Dadurch erkennt man schnell, wer schon bereit ist und wo noch Entwicklungsbedarf besteht. So können bessere Entscheidungen getroffen und gezielt Mitarbeitende gefördert werden.

Quelle: AI-Assisted Successor Insights | SAP Help Portal

Zielverwaltung

Ziele zu erstellen, die herausfordernd, aber auch realistisch sind, ist wichtig, damit Mitarbeitende und Teams erfolgreich sind. Mit der KI-gestützten Zielerstellungsfunktion in SAP SuccessFactors wird das ganz einfach: Anwender geben an, was sie erreichen möchten, und die KI erstellt daraus klare, gut strukturierte Ziele mit passenden Messkriterien und Zwischenzielen. Das System berücksichtigt dabei wichtige Informationen wie Zielvorlagen und organisatorische Vorgaben – so sind die Ziele immer passend und sinnvoll. Das spart Zeit, macht die Zielsetzung verständlicher und sorgt dafür, dass im ganzen Unternehmen Ziele von hoher Qualität gesetzt werden.

Quelle: Create Personal Goals Using Generative AI | SAP Help Portal

Talent Intelligence Hub

Eine passende und umfassende Kompetenzbibliothek aufzubauen, ist für viele Unternehmen eine große Herausforderung. Mit der KI-gestützten Funktion in SAP SuccessFactors lassen sich aber ganz einfach die wichtigsten Skills und Kompetenzen aus Stellenbeschreibungen und Jobanzeigen automatisch herausfiltern. So entsteht Schritt für Schritt eine klare und übersichtliche Skill-Bibliothek im Talent Intelligence Hub. Das spart viel Zeit und sorgt dafür, dass im ganzen Unternehmen die Kompetenzen einheitlich definiert sind. Unternehmen können so schnell ein modernes, kompetenzbasiertes Talentmanagement einführen, ohne alles mühsam per Hand machen zu müssen.

Karriereentwicklung

Die berufliche Entwicklung ist wichtig, damit Mitarbeitende im Unternehmen bleiben. Viele wissen aber nicht, welche Weiterbildungen oder Maßnahmen sie für ihren Wunschjob brauchen. Die KI-Funktion „Career Insights“ in SAP SuccessFactors vergleicht die Fähigkeiten eines Mitarbeiters mit denen, die für die gewünschte Rolle nötig sind. Sie zeigt dann, was noch fehlt, und gibt gezielte Tipps, wie man dorthin kommt. So können Mitarbeitende selbst entscheiden, wie sie sich weiterentwickeln wollen – und das passt genau zu den Zielen des Unternehmens

Quelle: AI-Assisted Career Insights | SAP Help Portal

Der Start der KI-Reise mit SAP SuccessFactors

Die aktuellen KI-Funktionen in SAP SuccessFactors setzen erst den Grundstein der zukünftigen modernen Personalarbeit. Mit der Weiterentwicklung der Technologie werden die HR-Prozesse noch effizienter, intelligenter und datenbasierter. Für welche Prozesse hätte der Einsatz von KI stand heute am meisten Mehrwert für Sie? Unternehmen sollten anfangen sich jetzt damit zu beschäftigen, nach welchen Regeln sie KI einsetzen möchten, um verantwortungsvoll und ethisch bei Personalentscheidungen zu handeln. 

Neben diesen Aspekt sind die folgenden Voraussetzungen zu beachten:

• SAP Joule und/oder SAP AI Unit Lizenz
• Integration der SAP Cloud Identity Services (IAS)
• Unternehmenskonto für die SAP Business Technology Plattform für SAP Joule
• Eingeschränkte Unterstützung von Sprachen (SAP Joule)
• Datenzentrum (nicht alle Datenzentren unterstützen den Einsatz von SAP Joule)
• SAP SuccessFactors Modullizenzen für bestimmte KI-Funktionalitäten.